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So laufen Fachkräfte nicht weg: Top 8 Maßnahmen beim internen Employer Branding

Wenn Du Dich nicht anstrengst, verlasse ich Dich! Das ist keine Szene aus einer gescheiterten Liebesbeziehung, sondern Realität im Arbeitsmarkt. Die Wechselbereitschaft in Deutschland ist laut Gallup-Studie sogar höher als in den USA. Jeder vierte Arbeitende ist auf dem Absprung. Die Motivation: ein besserer Job bei einem besseren Arbeitgeber.

57 Prozent aller Bewerber:innen suchen laut „Jobwechsel Studie 2022“ von softgarden aus einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis heraus einen neuen Job. 12 Prozent kündigen, ohne etwas Konkretes in Aussicht zu haben. 47,9 Prozent der Kündigungen hätte der Arbeitgeber verhindern können, aber nicht reagiert. Eine niederschmetternde Bilanz in punkto Mitarbeiterbindung.

Die Lösung: Internes Employer Branding, das ehrliches Interesse an der Belegschaft zeigt und soziale Kompetenz. Hier stellen wir euch acht effektive Maßnahmen vor, die jeder Arbeitgeber kennen sollte.

Wer Employer Branding hört, denkt meist an aufmerksamkeitsstarke externe Kampagnen zur Mitarbeitergewinnung mit innovativer Karrierewebsite und modernsten Recruitingstrategien. Was dabei übersehen wird: Talente müssen in Zeiten des Fachkräftemangels nicht nur erfolgreich angeworben, sondern auch langfristig gehalten werden. Interne Employer Branding Maßnahmen halten die Wechselquote gering und steigern das Mitarbeiterengagement. Sie haben eine positive Wirkung auf die Mitarbeiterzufriedenheit, Loyalität und somit die Produktivität. Positive Nebeneffekte: Eine attraktive Außenwirkung und das Empfehlungsrecruiting kommen von ganz alleine.
Doch viele Firmen unterschätzen internes Employer Branding und setzen interne Employer Branding Maßnahmen nur halbherzig um. Die gängigen Irrtümer: Ausgaben dafür könne man einsparen, eine Strategie wäre zu viel Aufwand, internes Employer Branding seien ausschließlich Mitarbeiter-Events. Wir beweisen das Gegenteil und helfen euch dabei, zum besseren Arbeitgeber zu werden!

Unsere Top 8 internen Employer Branding Maßnahmen

1. Mitarbeiterbefragungen

Wusstet ihr, dass die Deutschen im Durchschnitt etwa 11 Jahre lang beim gleichen Unternehmen bleiben (vgl. Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft)? Wie lang die Verweildauer ist, hängt von vielen Faktoren ab wie der Branche und Qualifikation. So wechseln beispielsweise Akademiker und Geringqualifizierte häufiger. Auf diese externen Punkte habt ihr als Unternehmen kaum Einfluss, wohl aber auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die vorherrschende Stimmung im Unternehmen.

Die Top Gründe für Kündigungen sind laut „Jobwechsel Studie 2022“ von softgarden: zu wenig Gehalt (62,6%), mangelhafte Karriereaussichten (52,7%), Unzufriedenheit mit der Führungskraft (38,4%), fehlende Identifikation mit dem Unternehmenszweck (35,8%), zu wenig Urlaub (26,3%), sinnlose Tätigkeit sowie Unzufriedenheit mit der Home-Office-Regelung (jeweils 20%).
Diese und viele weitere Aspekte lassen sich mit anonymisierten Befragungen erfassen. Sie sollten in regelmäßigen Abständen wiederholt werden, um ein authentisches Stimmungsbild der Ist-Situation zu erhalten. Nur so können kritische Entwicklungen bemerkt werden und ihr habt die Chance, rechtzeitig zu reagieren. Mitarbeiterbefragungen fungieren also als Basis, um eine erfolgreiche Employer-Brand-Strategie mit entsprechenden Retention-Programmen zu entwickeln, denn dafür müsst ihr die Bedürfnisse und Wünsche eurer Belegschaft kennen. Zudem ist das Mitarbeiter-Feedback eine Erfolgskontrolle eurer internen Employer Branding Maßnahmen. Aber mit dem Feedback allein, ist es nicht getan. Sich der Meinung der eigenen Mitarbeiter:innen zu stellen, bedarf Mut und den Willen, die eigene Unternehmenskultur permanent weiterentwickeln zu wollen. Nur so könnt ihr als Arbeitgeber langfristig attraktiv bleiben und eure Fachkräfte im Betrieb halten.

2. Unternehmenskultur

Die positive Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Bestandteil einer erfolgreichen Employer Brand: Sie stärkt Mitarbeiterbindung, Engagement, Zufriedenheit und dadurch die Produktivität. Zudem fungiert sie als Wettbewerbsvorteil, indem sie eure Reputation auf dem Arbeitsmarkt verbessert und euch von anderen Arbeitgebern differenziert.
Die meisten Unternehmen werden als teamorientiert (28,6%), leistungsorientiert (22,6%), bürokratisch (12,7%) und stark hierarchisch (10,4%) wahrgenommen (vgl. Appinio-Umfrage 2022).

Wie wirkt ihr und wie wollt ihr wirken?    

Um diese Fragen zu klären, benötigt die Unternehmensleitung eine klare Vorstellung von der Kultur, die gelebt werden soll. Diese ist von Organisation zu Organisation individuell und umfasst gemeinsame Überzeugungen, Normen, Einstellungen und Werte, nach denen alle Firmenangehörige ihr Handeln ausrichten. Insbesondere Inhaber und Führungskräfte sollten sich ihrer Vorbildfunktion bewusst sein. Denn wenn die Spitze des Unternehmens entgegen der propagierten Werte agiert, wird die gesamte Unternehmenskultur schnell unglaubwürdig. Die Authentizität hat oberste Priorität.

Welche Werte schätzen Arbeitende?


Eine offene Feedback-Kultur, flache Hierarchien, die Einbeziehung von Arbeitnehmer:innen in Prozesse sowie die Förderung von Diversität und Inklusion. Die Zusammenarbeit sollte von Respekt und Wertschätzung geprägt sein. Es bieten sich Schulungen für Führungskräfte an, damit diese moderne Führungsstile umsetzen können und in der Lage sind, ihre Mitarbeiter:innen entsprechend ihrer Kompetenzen einzusetzen und zu fördern. Es sagt auch viel über die Unternehmenskultur aus, inwieweit die Soft Skills der Führungskräfte gefördert werden und auf ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis Wert gelegt wird.

Insbesondere für die jungen Talente haben auch der Nachhaltigkeitsgedanke sowie das soziale Engagement ihres Arbeitgebers eine immer größere Bedeutung.

3. Benefits

Neben der positiven Unternehmenskultur sind für Mitarbeiter:innen relevante Benefits ein Entscheidungskriterium, um sich dauerhaft im Unternehmen wohl zu fühlen. Zudem spiegeln die angebotenen Fringe Benefits, also freiwillige betriebliche Zusatzleistungen, die Unternehmenskultur wider – indem sie untermauern, auf was besonderen Wert gelegt wird: Arbeitsatmosphäre, Gesundheit, Weiterbildung, Nachhaltigkeit etc.

Kommunizieren Unternehmen Benefits nach außen oder innen, sollten sie darauf achten, den Fokus auf echte Benefits zu legen. Sogenannte Pseudo-Benefits oder Hygiene-Faktoren werden als Selbstverständlichkeit gesehen und müssen daher nicht gesondert betont werden: freies Wasser/Kaffee, Home-Office-Möglichkeit, flexible Arbeitszeitmodelle, moderne Arbeitsplatzausstattung oder Obstkörbe.

Eine gesunde Work-Life-Balance ist für Talente in den letzten Jahren immer wichtiger geworden. Daher sind insbesondere Benefits wie Sportangebote zur Gesundheitsprävention sehr beliebt. So lässt sich Stress reduzieren und ein Ausgleich zur geistigen Arbeit schaffen. Große Firmen wie Google, Facebook und Co. machen es schon seit längerer Zeit vor, weshalb sie als besonderes attraktive Arbeitgeber gelten. Beim Suchmaschinen-Riesen gehört ein hauseigenes Fitnesscenter zur Grundausstattung. An vielen Standorten gibt es zudem Massagen, medizinische Checks, Chiropraktiker, Basketball-Plätze oder eine Bowlingbahn. Snackbars und Kantinen sind kostenfrei und bieten rund um die Uhr leckeres und gesundes Essen. Bei Facebook/Meta Platforms werden junge Familien gefördert, indem frischgebackene Mütter und Väter bei vollem Gehalt vier Monate freigestellt werden und zusätzlich sogar „Baby-Cash“ gezahlt wird. Bei Yahoo gibt es firmeneigene Kindertagesstätten. Der Nachwuchs wird sogar kostenfrei zu den Einrichtungen transportiert, zudem gibt es Rabatte auf Freizeitparks oder Kurzurlaube.

Kleinere Betriebe können viele dieser Optionen natürlich nicht anbieten. Dennoch können sie mit individuellen Benefit-Paketen punkten, die jeweils auf die Lebenssituation ihrer Mitarbeiter:innen abgestimmt sind und sich regelmäßig updaten. Ideal ist es, wenn die angebotenen Benefits den Alltag der Arbeitskräfte erleichtern und als echter Mehrwert angesehen werden. Damit darf und sollte dann auch geworben werden.

4. Interne Kommunikation

Die Bedeutung von interner Kommunikation wird leider sehr oft unterschätzt. Die Tragweite von fehlender oder mangelhafter Kommunikation kann jedoch verheerend sein. Werden Mitarbeitende über aktuelle Entwicklungen nicht ausreichend informiert und müssen Konzernentscheidungen dann aus heiterem Himmel im Internet nachgelesen bzw. von Dritten erfahren werden, fühlt sich die Belegschaft zu Recht nicht ernst genommen und geschätzt. Unternehmen verprellen Talente durch gedankenlose Nicht-Kommunikation sowie fehlende Ankündigung oder Erläuterung wichtiger Entscheidungen.

Arbeitnehmer:innen bevorzugen eine klare und offene Kommunikation relevanter Themen. Eine transparente Kommunikation ist wichtig, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu halten sowie ihre Zufriedenheit zu erhöhen. Die interne Kommunikation sollte regelmäßig und zeitnah erfolgen und sich auf das Wesentliche beschränken. Übermäßige interne Kommunikation führt genauso zu Verstimmung wie ungenügende Kommunikation. Im schlimmsten Fall werden zu viele interne Nachrichten einfach ignoriert, weil sie als irrelevant eingestuft werden.

Eine durchdachte interne Kommunikation ist für Unternehmen jedoch eine Chance, die eigene Unternehmenskultur und ihre Werte nicht nur zu vermitteln, sondern die Mitarbeiter:innen in die Gestaltung der Kultur einzubeziehen. Interne Initiativen können bekannt gemacht und gestärkt werden, was das Mitarbeiterengagement würdigt und fördert. Neue Tätigkeitsfelder, Berufsbilder und Mitarbeiter:innen können vorgestellt sowie herausragende Leistungen ausgezeichnet werden. All das fördert das Gemeinschaftsgefühl und den Teamgedanken.

Die Kanäle für interne Kommunikation sind vielfältig und umfassen mehr als den mittlerweile antiquiert wirkenden Aushang am schwarzen Brett: Mitarbeiter-Newsletter, Mitarbeiterzeitung, Mitarbeiter-Meetings, Intranet oder Social-Media-Gruppen, Wikies, Mitarbeiter-App, Audio- oder Video-Podcast etc. Es kommt nicht darauf an, alle Kanäle abzudecken, sondern die zu finden, die für das jeweilige Unternehmen funktionieren.

5. Personalentwicklung

Beschäftigte durchlaufen im Unternehmen verschiedene Phasen. In jeder einzelnen gibt es die Möglichkeit, die Employer Brand attraktiv mit internen Maßnahmen zu präsentieren.

Der Employee Life Circle startet nach dem erfolgreichen Bewerbungsgespräch mit dem Onboarding. Hier zeigt sich, inwieweit die Versprechungen und der positive Ersteindruck erfüllt werden. Hilfreich ist eine Onboarding-Checkliste, damit keine Fragen offen bleiben. Es bieten sich Mitarbeiterbroschüren oder interne Wikis an, die über alle relevanten Punkte informieren. Zudem helfen ein Patenprogramm, Betriebsführungen und Kennenlern-Termine nicht nur bei der Einarbeitung, sondern auch beim mentalen Ankommen im Team und Unternehmen.
Insbesondere Führungskräfte und Paten sollten zur Arbeitgebermarke mit Workshops und internen Weiterbildungen geschult werden, damit sie die Unternehmenskultur verinnerlichen und vorleben können.

Haben sich die neuen Talente im Unternehmen etabliert, sind Weiterbildung und persönliches Wachstum wichtige Aspekte, um eine nachhaltige Bindung zu erreichen. Insgesamt sehen 34 % der Norddeutschen und 30 % der Westdeutschen keine oder zu wenig Aufstiegschancen im Unternehmen, zeigt die aktuelle Studie von Forsa (im Januar 2023 wurden knapp 5.000 Arbeitnehmer:innen aus der DACH-Region befragt, Quelle). Arbeitskräfte möchten die Möglichkeit haben, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen zu erweitern und zu verbessern. Nur so bietet sich eine dauerhafte Karriereperspektive für sie. Unternehmen können dafür Personalentwicklungsprogramme und die Teilnahme an internen sowie externen Schulungen anbieten.

Regelmäßige Stay-Interviews wie Mitarbeitergespräche, jährliche Leistungsbeurteilungen oder Zielvereinbarungsgespräche zeigen Interesse an der Belegschaft und Wertschätzung. Sie können Anregungen zur Karriereplanung liefern und -entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Das schafft Zukunftsperspektiven und steigert in der Folge Motivation und Loyalität.

Verlassen Arbeitskräfte das Unternehmen vorzeitig, sollte Ursachenforschung betrieben werden. Exit-Interviews können wertvolle Hinweise auf Missstände im Unternehmen oder mangelhafte Führungskompetenzen geben. Zudem sind falsche Eitelkeit und das Prinzip der verbrannten Erde in Zeiten der Digitalisierung und des Fachkräftemangels kontraproduktiv. Talente, die das Unternehmen im Groll verlassen, können ebenfalls als Markenbotschafter fungieren – nur als negative – und der Reputation des Arbeitgebers schaden.

6. Programme für Mitarbeiter:innen

Im Laufe der Zeit sollten alle Mitarbeiter:innen, nicht nur Führungskräfte, in Employer Branding-Initiativen einbezogen werden bzw. die Möglichkeit haben, zu partizipieren. Denn jeder Betriebszughörige kann als Markenbotschafter für das eigene Unternehmen fungieren.

Engagement-Programme

Unternehmen können Programme initiieren, um ihre Arbeitskräfte dazu zu ermutigen, sich zu engagieren und aktiv an Initiativen zu beteiligen. Beispiele hierfür sind Mitarbeiter-Clubs (Fremdsprachenstammtische, Hobby-Treffs etc.), freiwillige Weiterbildungen zu Betriebsfeuerwehr, Betriebssanitäter oder Erste-Hilfe-Beauftragtem sowie die Unterstützung interner Projekte, die die Pausenqualität verbessern (Begrünungsprojekte, Lesezirkel, Bürofische etc.) oder Mitarbeiter:innen unterstützen (Patenschaften, Erklärvideos etc.) sowie soziale Verantwortung übernehmen (Spenden für Kindergärten, Kinderpatenschaften etc.).

Anerkennungs-Programme

Wertschätzung kommt im Berufsalltag leider oft zu kurz. Wie wäre es mit der Etablierung von Anerkennungsprogrammen, um Arbeitskräfte für ihre Leistungen und ihr Engagement zu würdigen? Hierbei kann es sich um monetäre oder nicht-monetäre Belohnungen wie Bonuszahlungen, Gutscheine, öffentliche Anerkennung oder Karrierechancen handeln.

Empfehlungs-Programme

Arbeitnehmer:innen können als wertvolle Quelle für potenzielle neue Arbeitskräfte dienen. Unternehmen können Mitarbeiterempfehlungsprogramme initiieren, um ihre Belegschaft dazu zu ermutigen, qualifizierte Kandidaten aus ihrem Netzwerk vorzuschlagen (Empfehlungsrecruiting). Die eigenen Mitarbeiter:innen fungieren als Botschafter fürs Unternehmen: „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“. So lassen sich vakante Stellen oftmals zeitnaher und persönlicher besetzen als über den Umweg des offiziellen Recruitings.  

7. Interne Employer Branding Kampagnen

Internes Employer Branding benötigt eine Strategie und klar definierte Ziele. Interne Employer Branding Kampagnen sind eine Möglichkeit, mit zeitlich befristeten Aktionen auf die jeweiligen Ziele hinzuarbeiten. Dabei wird das Zusammenwirken mehrerer Akteure koordiniert und geplant. Beispielsweise könnte sich eine Kampagne mit intern geförderten Weiterbildungsmöglichkeiten beschäftigen und diese via Mitarbeiter-Veranstaltung, gesonderter Landingpage oder aufmerksamkeitsstarken Aushängen Publik machen. Denkbar wäre auch eine Kampagne zur Gesundheitsprävention mit Kursen, die von externen Spezialisten auf dem Firmengelände oder online angeboten werden. Diese könnte durch die Optimierung der Arbeitsplätze oder Gesundheitsplakate und -karten flankiert werden.

8. Interne Employer Branding Veranstaltungen

In Zeiten von Homeoffice und Remote Work leiden oft das Zugehörigkeitsgefühl und der Teamaspekt. Regelmäßige Mitarbeiter-Events können dazu beitragen, das Zusammengehörigkeitsgefühl im Unternehmen zu stärken, Teamarbeit zu fördern und die Mitarbeiterbindung durch soziale Vernetzung zu erhöhen. Unternehmen können beispielsweise Veranstaltungen wie Betriebsausflüge, Familientage, Firmenläufe, Jahresfeiern, interne Wettbewerbe oder Hackathons organisieren. Eine weitere Möglichkeit sind gezielte Teambuilding-Events wie Escape-Rooms oder sportliche Outdoor-Aktionen.

Wir beraten euch gerne, welche Veranstaltungen zu eurer Employer Brand passen und euer internes Employer Branding unterstützen: [email protected]
 

Fazit

Im Fokus aller Maßnahmen des internen Employer Brandings steht die Employee Experience. Damit gemeint sind alle Erfahrungen, die eure Mitarbeiter:innen mit und in eurem Unternehmen machen. Fallen diese Erfahrungen positiv aus, wirkt sich das nicht nur positiv auf die Zufriedenheit, das Mitarbeiterengagement und die Loyalität eurer Fachkräfte aus. Laut HR-heute machen Betriebe die in Employee Experience investieren, 4-mal mehr Gewinn. Knapp 40 Prozent beobachten eine gesteigerte Produktivität und genauso viele berichten, dass sich die Kundenzufriedenheit durch engagierte Mitarbeiter erhöhe. Es macht also doppelt Sinn, interne Employer Branding Maßnahmen zu planen und umzusetzen.
Auch die aktuelle Studie des Qualtrics XM Institutes zeigt, dass die strategische Bedeutung von Employee Experience wächst. Demnach gaben drei Viertel der Personalverantwortlichen an, dass sich Führungskräfte stärker auf das Erfahrungsmanagement konzentrieren.

Alle in diesem Magazin-Beitrag vorgestellten internen Employer Branding Maßnahmen sind als Beispiele und Inspiration zu verstehen, wie Unternehmen ihre interne Employer Branding Strategie stärken können. Letztendlich hängt die Auswahl der passenden Maßnahmen von den Bedürfnissen und Werten des Unternehmens sowie seiner Mitarbeiter:innen ab.

Als Full Service Employer Branding Agentur beraten wir euch gerne rund um das Thema internes Employer Branding und unterstützen euch in allen Belangen.

Euer Kontakt:

Katrin Jetter
Senior Consultant
0711/ 925388-10
[email protected]

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