Employer Branding für IT-Fachkräfte
Fachkräfte im Bereich der Informationstechnik sind heiß begehrt. Die gefragtesten IT-Jobs 2023 sind laut CIO Magazin: Cloud Engineer, Datenbank-Entwickler, DevOps Engineer, Front-End-Entwickler, Netzwerk-Administrator, Netzwerk-Security Engineer, Software-Entwickler und System-Security Manager. Der hohe Fachkräftemangel im IT-Bereich lässt sich vor allem auf zwei Faktoren zurückführen.
Um die Digitalisierung in allen Wirtschaftsbereichen weiter voranzutreiben, müssen digitale Infrastrukturen aufgebaut, weiterentwickelt und sicher gemanagt werden. Dies führt zu einem erhöhten Bedarf an qualifizierten IT-Fachkräften. Gleichzeitig geht das Interesse am Informatikstudium zurück und die Anzahl der Studienanfänger:innen in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik sinkt seit 2019 kontinuierlich (bitkom).
Verschärft wird die Situation künftig noch dadurch, dass aufgrund des demographischen Wandels viele IT-Spezialisten aus dem Arbeitsleben ausscheiden werden. Laut einer Studie von McKinsey wird allein der öffentliche Dienst, dem aktuell bereits 39.000 Fachkräfte in Informatik- und IT-Berufen fehlen, im Jahr 2030 eine Personallücke von rund 140.000 IT-Talenten haben.
Das macht euch zum attraktiven Arbeitgeber für IT-Fachkräfte:
Top 7 Employer Branding Tipps
Um IT-Fachkräfte erfolgreich anzuwerben und sie langfristig im Unternehmen zu halten, müssen sich Arbeitgeber einiges einfallen lassen. Hier stellen wir euch unsere Top 7 Tipps vor, damit ihr mit gezielten Employer Branding Maßnahmen trotz Konkurrenzdruck im War for Talents die Nase vorn habt.
1. Präsent sein
Es reicht längst nicht mehr aus, im Branchenbuch zu stehen. Das Missverhältnis zwischen Angebot und Nachfrage führt dazu, dass Arbeitgeber die Vorzüge ihrer Arbeitgebermarke aktiv kommunizieren müssen, um die Aufmerksamkeit der IT-Talente auf sich zu ziehen. Dafür gibt es zahlreiche Möglichkeiten.
Ein Must-have ist eine gut gepflegte, ständig aktualisierte und belebte Karrierewebsite, die viele Inhalte mit Mehrwert enthält. Für Talente aus der Informationstechnologie zählt in diesem Kontext nicht nur der Content, sondern auch die zeitgemäße technische Umsetzung. Eine Karrierewebsite gibt einen authentischen Einblick in die Arbeitswelt des Unternehmens. Die Alleinstellungsmerkmale des Arbeitgebers mit den entsprechenden Benefits und der individuellen Unternehmenskultur sollten treffend beschrieben werden. Dazu können Imagefilme eingebunden werden. Besonders aufmerksamkeitsstark sind Insights von Mitarbeiter:innen, die beispielsweise ihre Tätigkeitsbereiche oder neue Entwicklungen vorstellen. Das wirkt nahbar und sympathisch, weil sich dadurch auch die Atmosphäre im Unternehmen widerspiegelt. Testimonials und Fotos von echten Mitarbeiter:innen zeigen, dass der Arbeitgeber seine Talente wertschätzt. Es bietet sich ein Blog oder Magazin-Bereich an, in dem regelmäßig News oder Wissensbeiträge etc. veröffentlicht werden. Die Bewerbung auf offene Stellen, aber auch die initiative Kontaktaufnahme sollte unkompliziert online und mobil möglich sein. Eine transparente Beschreibung des Bewerbungsprozesses minimiert den Frust durch Wartezeiten und die Unsicherheit im Verlauf der Candidate Journey.
Neben der Karrierewebsite, die als Content Hub fungiert und alle relevanten Informationen über den Arbeitgeber enthält, ist die Präsenz auf ausgewählten Social Media Plattformen mittlerweile ebenfalls Standard. Um die Aufmerksamkeit von IT-Fachkräften zu erregen, ist es sinnvoll, Nischenforen zu bespielen und dort mit kompetenten Beiträgen zu punkten. Das könnten beispielsweise Mitarbeiter:innen in Schlüsselfunktionen übernehmen, die via Personal Branding als Employee Advocate aufgebaut werden. Es lohnt sich auch, positive Bewertungen von zufriedenen Mitarbeiter:innen auf bekannten Jobportalen anzuregen. Denn die meisten Arbeitssuchenden informieren sich vor einer Bewerbung online über den potenziellen neuen Arbeitgeber.
Vortragsangebote und Workshops in Verbindung mit Ständen auf Karrieremessen oder Angebote im Rahmen von Hochschulveranstaltungen etc. steigern die Bekanntheit bei Absolventen und jungen Arbeitnehmer:innen. Imagekampagnen in Kombination mit Out-of-Home-Werbung an zielgruppenrelevanten Knotenpunkten sind eine weitere Variante, um sich als attraktiver Arbeitgeber ins Gespräch zu bringen.
2. Richtig rekrutieren
Medial positiv präsente Arbeitgeber haben es prinzipiell einfacher, Mitarbeiter:innen anzuwerben als passive Unternehmen. Denn Bekanntheit schafft Vertrauen. 80 Prozent der Arbeitskräfte von morgen sind nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle, würden ihren Job jedoch für ein besseres Angebot wechseln. Daher gilt es, Jobangebote an der richtigen Stelle zu platzieren. Insbesondere bei IT-Spezialist:innen sind die bereits erwähnten Nischen-Plattformen ein heißer Tipp. Fragt bei euren Kolleg:innen aus den begehrten Fachbereichen nach, welche Webseiten, Plattformen oder Apps sie nutzen oder wo sie sich mit der Community austauschen. Bessere Insights könnt ihr nicht bekommen.
Die Netzwerke eurer Mitarbeiter:innen sind übrigens gute informelle Quellen, um neue Talente zu finden. Über Mitarbeiterempfehlungsprogramme könnt ihr ganz andere Kreise erreichen, als über offizielle Recruiter. Außerdem können sich Interessierte viel ungezwungener mit ihren Bekannten über euch als Arbeitgeber und die vakante Stelle unterhalten. Dadurch dürften privat rekrutierte Fachkräfte mit einer sehr realistischen Erwartungshaltung ins Vorstellungsgespräch gehen.
Als offizielle Recruiting-Methode empfehlen wir euch, auf Active Sourcing zu setzen. Dabei fahnden eure Recruiter aktiv über Profile Mining auf Social Media Plattformen oder via Suchmaschinen-Suche nach qualifizierten Kandidat:innen. Die Kontaktaufnahme sollte über eine individuelle Ansprache erfolgen. Idealerweise nimmt sie Bezug auf aktuelle Tätigkeiten der angesprochenen Person, um den Gesprächseinstieg zu erleichtern. Insbesondere im Bereich der Informationstechnologie lohnt es sich, auf IT-Recruiter zu setzen oder eure Talent Scouts entsprechend auszubilden. Sie sollten über ausreichend eigenes technisches Hintergrundwissen verfügen, um mit den Anzuwerbenden auf Augenhöhe kommunizieren zu können. Wir empfehlen, die Gespräche offen zu halten, schnell auf den Punkt zu kommen und eine authentische Erwartungshaltung zu erzeugen. Es ist nicht zielführend, mit Versprechungen zu locken, die im Berufsalltag nicht eingehalten werden können. Sonst sind eure frisch rekrutierten Fachkräfte ganz schnell wieder weg und das Image als verlässlicher Arbeitgeber angekratzt.
Weitere Möglichkeiten, um IT-ler:innen zu finden, sind die Veranstaltung von Talentwettbewerben oder Hackathons. Dabei bekommt ihr einen guten Einblick in die Fähigkeiten potenzieller Kandidat:innen und sprecht ihr Bedürfnis an, sich zu beweisen.
Bei Stellenausschreibungen solltet ihr auf eine zielgruppengerechte Ansprache achten und alle relevanten Informationen liefern. Die Gamification der Ausschreibung ist eine gute Möglichkeit, um Aufmerksamkeit zu erzeugen und die Bewerbung zu einer spielerischen Herausforderung zu machen. Ein treffendes Beispiel dafür ist der britische Gemeindienst GCHQ: Über ein Online-Spiel, bei dem ein Code geknackt werden muss, sollen Hacker angeworben werden.
Egal, für welche Recruiting-Variante ihr euch entscheidet: Etabliert einen digitalen Bewerbungsprozess, der unkompliziert über wenige Klicks funktioniert. Wichtig ist, dass die Bewerbungen auch via Smartphone eingereicht werden können und der weitere Bewerbungsprozess transparent gemacht wird.
3. Offen sein für Quereinsteiger:innen und IT-Fachkräfte aus dem Osten
Perfekt qualifizierte Talente sind schwer zu finden. Daher können 55,2 Prozent der Unternehmen ihren Bedarf an IT-Fachkräften aktuell schlecht über den freien Arbeitsmarkt decken (Statista/neuefische, Feb. 2023). Aber vielleicht muss es ja gar nicht die sprichwörtliche eierlegende Wollmilchsau sein. Arbeitgeber könnten offen kommunizieren, dass sie auch Quereinsteiger:innen eine Chance geben – egal ob intern, extern oder aus dem Ausland.
Fehlende Hard Skills können nachträglich erworben werden, wenn die Einstellung der Bewerber:innen zur Unternehmenskultur passt und die Soft Skills überzeugen. Zeugnisse und Abschlüsse spielen eine immer geringere Rolle. Entscheidend ist, über welche Fähigkeiten die Mitarbeiter:innen im Berufsalltag verfügen.
38,6 Prozent der durch das Weiterbildungsportal neuefische befragten Unternehmen sehen in der Umschulung von Mitarbeitenden kurzfristig das größte Potenzial zur Behebung des IT-Fachkräftemangels, 30,2 Prozent in der Anwerbung von IT-Fachkräften aus dem Ausland und 28,5 Prozent in der Rekrutierung von Fachkräften aus verwandten Disziplinen.
Bitkom veröffentlichte im November 2022 eine Pressemitteilung, in der von einem großen Potenzial für IT-Fachkräfte aus dem Osten die Rede ist. Demnach würden 37 Prozent der befragten Unternehmen für offene IT-Stellen auch Talente aus Russland oder Belarus einstellen, sofern diese zuvor eine „behördliche Sicherheitsprüfung“ durchlaufen haben. Insgesamt gibt es laut bitkom ein Potenzial von 59.000 Stellen, die mit IT-Fachkräften aus Russland und Belarus besetzt werden könnten.
Die Vereinigung appelliert an die Politik, bürokratische Hürden bei der Zuwanderung von IT-Fachkräften zu reduzieren und die rechtlichen Rahmenbedingungen für Remote Work aus dem Ausland anzupassen, um das Arbeiten für IT-Fachkräfte in Deutschland insgesamt attraktiver zu machen.
4. Arbeitsalltag attraktiv gestalten
Mit Arbeitsaufgaben verbringt man an manchen Tagen mehr Zeit als mit seiner Familie. Daher müssen Arbeitgeber den Arbeitsalltag für Spezialist:innen möglichst attraktiv gestalten. Eine Grundvoraussetzung dafür ist ein gutes Arbeitsklima. Für IT-Talente ist eine moderne technische Ausstattung besonders wichtig. Daher empfehlen wir, ihnen bei der Ausrüstung mit Hard- und Software ein Mitspracherecht einzuräumen. Sie wissen am besten, mit welchen Endgeräten und Programmen sie am effektivsten arbeiten können. Unzufriedenheit mit der Ausrüstung ist ein nicht zu unterschätzender Abwanderungsgrund und lässt den Arbeitgeber bürokratisch und unflexibel wirken.
Auch eine angenehme räumliche Arbeitsumgebung mit kreativ gestalteten Ruheräumen, einer Lounge mit gemütlichen Arbeitsplätzen oder auch Pausenräumen mit Gartenzugang bzw. der Blick ins Grüne können den Arbeitsalltag aufwerten. Denkt auch an eine gute Akustik und ein passendes Lichtkonzept für Meeting-Räume sowie barrierefreie Schnittstellen zu Screens, Beamer, Soundsystem etc.
Der neuen Generation von Arbeitnehmer:innen ist die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit wichtig. Daher ist es entscheidend, dass den Fachkräften die Relevanz ihrer Tätigkeit klar ist und die Wertschätzung, die ihnen entgegengebracht wird. Denn die innere Haltung trägt immens zur Beurteilung des Arbeitsalltags bei. Führungskräfte sollten darauf achten, ob die aktuellen Aufgabenfelder ihrer Spezialist:innen diese noch fordern oder sie bereits langweilen. Passen die Zuständigkeiten noch oder ist der Einsatz bei anderen Projekten sinnvoller? Insgesamt ist die Führungskultur im IT-Bereich ein wichtiges Thema und relativ heikel. Haben die Vorgesetzten keine Ahnung vom Tätigkeitsfeld, werden sie oft nicht akzeptiert. Haben sie jedoch genaue Kenntnisse, befürchten viele IT-ler:innen, dass sie nicht eigenverantwortlich arbeiten dürfen, sondern mit Einmischung rechnen müssen. Ein Umstand, auf den Mitarbeiter:innen aus der IT-Branche sehr allergisch reagieren. Essentiell ist eine positive Fehlerkultur. Denn nur aus Versuch und Irrtum können die besten Innovationen entstehen.
5. Attraktive Benefits für IT-Fachkräfte
Benefits bietet jeder Arbeitgeber an. Die Frage ist, wie attraktiv sie tatsächlich wahrgenommen werden. Das Prinzip one-fits-all oder vielmehr one-fits-most kann die Grundlange für ein solides Basis-Angebot an Benefits liefern. Richtig vom Hocker dürfte es allerdings niemanden hauen. Nachhaltig begeistern hingegen Benefits, die auf die aktuelle Lebenssituation der Fachkräfte zugeschnitten sind und ihren Alltag erleichtern. Gründen Mitarbeiter:innen eine Familie, gewinnen Benefits wie flexible Arbeitszeiten und Homeoffice oder auch Unterstützung bei der Kinderbetreuung sowie Familienbüros eine größere Bedeutung. Sind Fachkräfte aktiv und reisebegeistert, ermöglichen ihnen Sabbaticals, Vertrauensurlaub oder ein flexibel aufzubauendes Urlaubskonto größere Reisen oder extreme sportliche Herausforderungen. In jedem Fall rentiert es sich für die HR-Abteilung, flexible Benefit-Bausteine in der Hinterhand zu haben, bei Bewerbungsgesprächen gut auf die Rahmenbedingungen der Talente zu achten und sich dazu Gedanken zu machen. Das zeugt von wirklichem Interesse des Arbeitgebers.
Als solide Benefits haben sich Gesundheits- und Sozialleistungen oder die betriebliche Altersvorsorge etabliert. Auch ein JobRad oder Zuschüsse zur Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel kommen gut an und zeigen zudem ökologisches Verantwortungsbewusstsein. Ein flexibles Arbeitsumfeld – bei Bedarf ort- und zeitunabhängiges Arbeiten – wird mittlerweile erwartet. Wie geht ihr damit um, wenn Talente ihren Wohnort verlegen wollen – vielleicht sogar in ein anderes Land? Habt ihr Konzepte für Remote Work? Diese Fragen sind für IT-Fachkräfte durchaus relevant.
Mitarbeiter-Events und Aktivitäten werden teilweise als Benefits wahrgenommen. In jedem Fall tragen gelungene Veranstaltungen dazu bei, die emotionale Bindung an den Arbeitgeber zu stärken.
Egal, welche Benefits ihr anbietet, sie können ihre Wirkung nur in Kombination mit einem wettbewerbsfähigen Gehalt entfalten. Zudem solltet ihr darauf achten, Pseudobenefits nicht übermäßig zu betonen. Diese werden als Hygienefaktoren wahrgenommen, ohnehin erwartet und fallen eher unangenehm auf, wenn sie nicht selbstverständlich sind: kostenloser Kaffee und Wasser, Obstkorb etc.
6. Langeweile macht krank
Immer die gleichen Routineaufgaben langweilen auf Dauer. Neben dem inzwischen akzeptierten Krankheitsbild Burnout gibt es auch das weniger bekannte Boreout-Syndrom. Genau wie sich permanente Überforderung negativ auf die Motivation Arbeitnehmender auswirken kann, trägt auch ständige Unterforderung nicht dazu bei, Talente im Unternehmen zu halten. Wer sich dauerhaft unterfordert fühlt, zweifelt am Wert und an der Sinnhaftigkeit seiner Tätigkeit und schließlich auch an seiner Leistung.
Insbesondere Fachkräfte aus der IT-Branche wollen gefordert und gefördert werden. Die sprichwörtliche „harte Nuss“ zu knacken, macht nicht nur Spaß, sondern liefert auch Bestätigung.
Unsere Tipps: Unterstützt die Kreativität eurer IT-Talente mit internen oder externen Programmierwettbewerben. Hier können sich eure Fachkräfte beweisen, sich mit anderen austauschen und neue Ideen sammeln. Zudem könnt ihr den Erwerb von Zusatzqualifikationen fördern, eigenverantwortliches Arbeiten oder euren IT-Nachwuchs mit IT-Stipendien weiterbilden.
Damit profitiert ihr als Arbeitgeber übrigens gleich doppelt: Eure Mitarbeiter:innen sind zeitgemäß qualifiziert und liefern entsprechende Ergebnisse, außerdem erhöht ihr die Bindung ans Unternehmen. Laut Employer Brand Research von Randstad 2022 ist die Um-/Höherqualifizierung für 67 Prozent der Befragten ein Anreiz, dem Arbeitgeber gegenüber loyal zu bleiben. Das gilt insbesondere für Arbeitnehmer mit höherem Bildungsniveau (70%).
7. Berufliche Perspektiven bieten
Die persönliche Karriereentwicklung ist 54 Prozent der deutschen Arbeitnehmer:innen wichtig (Employer Brand Research 2023, Randstad). Aber jeder Sechste, der seine persönliche Karriere vorantreiben möchte, erhält von seinem Arbeitgeber nicht genügend Möglichkeiten, dies zu tun (Employer Brand Research 2023, Randstad). Dieser Umstand ist neben zu geringer Vergütung (41%), verbesserungswürdiger Work-Life-Balance (32%) und lukrativem Fremdangebot (25%) der vierthäufigste Kündigungsgrund (23%).
Wir empfehlen euch daher, euren IT-Talenten im Rahmen von Mitarbeitergesprächen die Karrieremöglichkeiten in eurem Unternehmen individuell aufzuzeigen, um ihnen eine berufliche Perspektive zu bieten. Gibt es interne Förderkreise oder ein Patensystem für den Weg nach oben?
In der IT-Branche ist der Reputationsaufbau für die berufliche Weiterentwicklung extrem wichtig. Unterstützt eure Talente dabei, Vorträge zu ihren Fachthemen zu halten und als Speaker aufzutreten. Das kommt dem Sendungsbewusstsein eurer Talente entgegen und zeigt eure Wertschätzung. Viele Arbeitgeber haben die Tendenz, ihre Fachkräfte zu „verstecken“, damit andere Unternehmen sie nicht so leicht abwerben können. Natürlich besteht diese Gefahr immer. Wenn eure Mitarbeiter:innen jedoch das Gefühl haben, dass ihr sie nicht wertschätzt oder sie in ihrer fachlichen Entfaltung hindert, werden sie euch so oder so verlassen.
Als Full Service Employer Branding Agentur unterstützen wir euch gerne bei allen Belangen rund um das Thema Arbeitgebermarke – egal in welcher Branche. Kommt einfach auf uns zu!
Euer Kontakt:
Katrin Jetter
Senior Consultant
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