Employer Branding als wichtiger Multiplikator beim Recruiting
Seit wann beschäftigst Du Dich mit Personal-Themen?
Theresa: Ich habe Sozialwissenschaften studiert und bereits zu diesem Zeitpunkt damit angefangen, mich intensiver mit „Personalthemen“ zu befassen – besonders interessant fand ich Arbeits- und Unternehmenssoziologie sowie Systemtheorie. Seit nunmehr fünf Jahren trage ich selbst Personalverantwortung, hatte viele Schulungen und blieb immer offen, auch aus dem Berufsalltag viel von Kunden, Mitarbeitern und Bewerbern zu lernen. Es macht mir einen riesigen Spaß, Menschen auf ihrem beruflichen Weg zu begleiten und weiterzubringen. Ich freue mich besonders darüber, dass ich immer eine hohe Übernahmequote meiner Mitarbeiter bei den Kunden hatte, auch in harten Zeiten wie 2020. Zum Großteil meiner Ehemaligen habe ich immer noch regelmäßigen Kontakt und ausnahmslos alle würden sehr gerne wieder für mich oder mit mir zusammenarbeiten. Das ist eine schöne Bestätigung!
Was fasziniert Dich am Bereich Recruiting am meisten und wieso rückte Employer Branding dabei in Dein Blickfeld?
Theresa: Beim Recruiting finde ich das Zusammenspiel der unterschiedlichen Erwartungen besonders spannend: Auf der einen Seite spricht man mit einem tollen Bewerber und auf der anderen Seite mit dem Unternehmenskunden. Beide haben eine bestimmte Erwartungshaltung. Als Recruiter ist es meine Aufgabe, die beiden Seiten abzugleichen und diejenigen zusammenzubringen, die am besten zusammenpassen. Oft reicht für diese Einschätzung die alleinige Faktenlage nicht aus und es gilt, herauszufinden, was die tatsächlichen Motivationen und Wünsche sind. Das erfordert viel Fingerspitzengefühl.
Durch meine Arbeit in der Personaldienstleistungsbranche erkannte ich schnell die Relevanz von Employer Branding. Arbeitnehmerüberlassungen bringen die Problematik mit sich, dass dem Kunden damit nur kurzfristig geholfen ist. Nach 18-24 Monaten verlässt nämlich der vermittelte Mitarbeiter das Kundenunternehmen und nimmt sein ganzes Wissen wieder mit. Eine langfristige Lösung ist meiner Ansicht nach daher die Stärkung der Arbeitgebermarke durch verschiedene Employer Branding Maßnahmen. Fachkräfte, Azubis, aber auch alle anderen Mitarbeiter suchen nach einem Arbeitgeber, für den sie sich begeistern können, wo sie Wertschätzung erfahren und in einem angenehmen Betriebsklima arbeiten. Das bieten zwar viele Unternehmen, aber sie kommunizieren es nicht nach außen. Oft ist auch das Bewerbungsverfahren so kompliziert und langwierig, dass es tolle Bewerber abschreckt. Hier kann Full Moon mit seiner Expertise u.a. unkompliziert Hilfe zur Selbsthilfe leisten und somit mehr sein als einfach nur ein Dienstleister.
Wie hängen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting eigentlich zusammen?
Theresa: Die Bereiche sind sehr eng verknüpft, teilweise sind die Übergänge fließend. Nehmen wir zum Beispiel Google. Es ist allgemein bekannt, dass Google sehr moderne Strukturen hat und vorbildlich in den Bereichen interne Kommunikation und Arbeitsklima agiert. Das ist so, weil das Unternehmen nicht nur Dinge umsetzt, sondern auch aktiv darüber spricht und sich als Vorreiter präsentiert. Daher ist es für viele Arbeitnehmer ein absoluter Traum, für Google zu arbeiten. Der Standort oder die Bezahlung sind dann schon wieder zweitrangig. Natürlich müssen am Ende auch die tatsächlichen Arbeitsbedingungen dem nach außen kommuniziertem Bild entsprechen, um eine hohe Personal-Fluktuation zu vermeiden.
Viele Unternehmen haben noch nicht verstanden, dass sich die Arbeitnehmer nicht mehr in einer „Bittsteller-Position“ befinden, sondern der Recruiting-Prozess die Unternehmen ebenso in eine Bewerbungssituation bei geeignetem Fachpersonal bringt. Ich höre oft von Bewerbern, was sie für schlechte Erfahrungen im Bewerbungsprozess gemacht haben – seien es gelangweilte Gesprächspartner oder lange Rückmeldungsfristen oder auch eine sehr unangenehme Gesprächsführung. Das wirft kein gutes Licht auf das gesamte Unternehmen. Daher sind die Recruiter und weitere Mitarbeiter im HR-Bereich für mich genauso Markenbotschafter ihres Unternehmens wie es der Vertrieb ist.
Welche Rolle spielt Employer Branding für Dich beim Recruiting?
Theresa: Employer Branding ist im Recruiting ein wichtiger Multiplikator, der immer mehr an Tragweite gewinnt. Auf lange Sicht lassen sich so auch Kosten einsparen, da man nicht mehr auf teure Dienstleister, Headhunter oder Jobportale angewiesen ist, um an geeignete Kandidaten zu kommen.
Welche Herausforderungen siehst Du aktuell beim Recruiting?
Theresa: Die größten Herausforderungen liegen vor dem Hintergrund der aktuellen Lage klar im digitalen Auswahlprozess und wie man diesen so gestaltet, dass beide Seiten ein realistisches Bild voneinander bekommen. Trotz diverser digitaler Meeting-Tools bekommt man erst im Face-to-Face-Gespräch ein echtes Gefühl für sein Gegenüber. Hier gilt es Wege zu finden, um dennoch so nahe wie möglich an das persönliche Gespräch heranzukommen.
Des Weiteren ist das Onboarding ein großes Thema. Viele neue Mitarbeiter bauen keine Beziehung zum neuen Arbeitgeber auf, da sie von remote weder die Kollegen richtig kennenlernen, noch ein Gespür für das Betriebsklima entwickeln können.
Welche Bedeutung kommt Deiner Ansicht nach der Candidate Experience zu?
Theresa: Für mich ist die Candidate Journey oder auch Candidate Experience extrem wichtig und auch innerhalb meines Teams arbeiten wir stetig daran, diese zu verbessern. Man sagt ja, es gibt keine zweite Chance für einen ersten Eindruck. Dies trifft auch auf Unternehmen zu. Hauptsäulen sind für mich hier zum einen Verbindlichkeit und zum anderen Wertschätzung. Selbst wenn es nicht mit einer Einstellung klappt, hat man die Möglichkeit, das eigene Netzwerk zu erweitern oder zu einem späteren Zeitpunkt zusammenzuarbeiten. Hinzukommt, dass Bewerber ihre Erfahrungen mit Freunden oder in Internetforen teilen und somit die Außenwahrnehmung eines Unternehmens beeinflussen.
Warum ist Employer Branding auch intern wichtig?
Theresa: Das interne Employer Branding richtet sich gezielt an die bereits vorhandenen Mitarbeiter und soll die Identifikation mit dem Unternehmen erhöhen, wodurch die Zufriedenheit, Loyalität und Bindung der Mitarbeitenden steigen. Dies wiederum führt zu einer geringeren Fluktuation und somit auch zu weniger Know-how-Verlust innerhalb des Unternehmens. Insgesamt können durch eine sinkende Fluktuation enorme HR-Kosten für die Bereiche Recruiting und Einarbeitung „gespart“ werden.
Liebe Theresa, vielen Dank fürs Interview!
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Lesen Sie mehr zum Thema im Magazin-Beitrag „Die Relevanz von Employer Branding für effektives Personalmarketing“.
