Nur gemeinsam nachhaltig: Social Media Recruiting und Employer Branding

Im Januar 2023 wurden in Deutschland laut Statista 764.326 offene Stellen gemeldet. Blickt man auf das 3. Quartal 2022 waren 1.82 Millionen Stellenangebote registriert, das ist ein Plus von rund 437.000 vakanten Positionen im Vergleich zum Vorjahreszeitraum. Für Unternehmen ist die Personalbeschaffung zu einer großen Herausforderung geworden. Überspitzt könnte man sagen, erfahrene Arbeitskräfte sind meist schon von anderen Firmen „besetzt“. Der Fachkräftemangel wird von den Arbeitenden stärker als der Konjunkturabschwung wahrgenommen, denn 69% der Erwerbstätigen haben im aktuellen Job keine Angst vor der beruflichen Zukunft (Quelle: XING Job-Happiness-Studie von forsa) und sind sich über den Wert ihrer Arbeitskraft bewusst.

Die andere Seite der Vollbeschäftigung ist jedoch, dass jeder Dritte länger arbeiten muss, um fehlende Kolleg:innen zu kompensieren. Jeder Zehnte macht Überstunden ohne Ausgleich. Das befeuert Unzufriedenheit: Die Beschäftigten kritisieren meist Stress, unfaire Bezahlung und fehlende Wertschätzung. Wer als Arbeitgeber nicht als starke attraktive Employer Brand wahrgenommen wird und es versäumt, auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter:innen zu reagieren, verliert langfristig den War for Talents. Denn das Spannungsfeld aus Arbeitskräftemangel und Unzufriedenheit ist für die Konkurrenz eine Chance, Talente abzuwerben – selbst wenn diese nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind.

Warum Social Recruiting?

Gemäß der Onlinestudie von ARD und ZDF waren 94% der deutschsprachigen Bevölkerung 2021 online. Mittlerweile dürften es deutlich mehr sein. Unser soziales Leben findet unterstützt durch die Corona-Krise mittlerweile zu einem großen Teil auch online statt. Wichtigstes Device dabei: unser Handy! Laut Statista soll die Anzahl der Smartphone-Nutzer 2023 auf 69 Millionen steigen.
Während man auf den Bus wartet oder beim Einkaufen an der Kasse steht, werden Nachrichten via WhatsApp verschickt oder wir scrollen uns durch den Feed sozialer Medien. Stoßen wir auf ein passendes Stellenangebot und sind wir mit unserem aktuellen Arbeitgeber unzufrieden, werden wir zugänglich für einen Jobwechsel.
Zwar suchen nur 15% der Talente aktiv nach einer neuen Anstellung, so lassen sich mobil deutlich mehr niederschwellig erreichen. Etwa 50% der Beschäftigten sind latent unzufrieden, aber nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job. 25% sind zwar zufrieden, aber offen für neue Angebote.
Das Potenzial für Recruiting in sozialen Netzwerken ist hoch, denn die Deutschen besitzen im Durchschnitt drei Social Media Accounts.
Wer in Zeiten des Fachkräftemangels nicht auf Social Recruiting setzt, ist selbst schuld.

Unterschiedliche Vorgehensweisen: Active Sourcing und Performance Recruiting

Beim Recruiting in sozialen Netzwerken gibt es zwei unterschiedliche Varianten: Active Sourcing und Performance Recruiting. Beide Vorgehensweisen haben ihre eigenen Stärken und sollten ja nach Art der vakanten Stelle und dem gewünschtem Bewerberprofil ausgewählt werden.

Active Sourcing

Spitzenpositionen oder Stellen, die einen hohen Spezialisierungsgrad erfordern, sind oft sehr schwer zu besetzen. Hier lohnt sich die direkte Ansprache geeigneter Kandidat:innen via Active Sourcing.
(Der Vollständigkeit halber sei erwähnt, dass sich Active Sourcing nicht auf Social Media Kanäle beschränken muss. Die Direktansprache von Talenten ist natürlich auch im Kontext von Karriere-Events und Personalmessen offline umsetzbar.)
Bei der digitalen Umsetzung des Active Sourcings stöbert man aktiv über Profile Mining auf Social Media Plattformen oder einer Suche auf Google, (Nischen-)Foren, Publikationsportalen, Blogs oder der Website von Wettbewerbern nach passenden Talenten. Je spezialisierter die Netzwerke sind, desto bessere Chancen hat man, Aufmerksamkeit und Interesse zu wecken. Bei Mainstream Plattformen kann die Kontaktaufnahme in der schieren Anfragenflut untergehen.
Insbesondere dort sollte man folgende Top 3 Tipps beherzigen, damit die Talentakquise erfolgreich verläuft:

• Wähle eine individuelle Ansprache und formuliere persönlich bei der Kontaktaufnahme. Idealerweise kann Bezug auf die letzten Aktivitäten des Kontaktierten genommen werden. Wecke Vertrauen und wirke nicht beliebig!
• Studiere das Profil und überlege basierend darauf, welcher EVP und welche Benefits für die jeweilige Person besonders attraktiv wirken. Kommuniziere dann zielgerichtet mit dem passenden Informationsmix, um das Interesse für den Arbeitgeber und die zu besetzende Position zu wecken.
• Sorge dafür, dass der Austausch und Informationsfluss zügig erfolgen. Lange Wartezeiten wirken abschreckend und das Interesse verebbt schnell.
   

Take-Home-Message: Zusammenfassend betrachtet ist Active Sourcing zwar sehr zeitaufwändig und generiert eher wenig Bewerbungen. Die gefundenen Talente sind jedoch hochqualifiziert und verfügen über passende Kompetenzen für die ausgeschriebene Stelle. Diese Methode eignet sich besonders für gezieltes Headhunting.

Performance Recruiting

Performance Recruiting liegt derzeit im Trend und wird im Bereich der Personalbeschaffung via Online-Recruiting regelrecht gehypt. Diese Form des Social Media Recruitings und punktet dadurch, dass es den Bewerbungsprozess für Talente vereinfacht und beschleunigt. Die beiden Pfeiler dieser Recruiting-Variante sind eine aufmerksamkeitsstarke Social Media Anzeige mit Kampagne und die separate Landingpage, auf die geführt wird – der Social Recruiting Funnel.

Top 3 Vorteile von Performance Recruiting gegenüber Active Sourcing:

• Deine Anzeigen werden zielgerichtet ausgespielt, ohne dass Du selbst viel Aufwand beim Suchen geeigneter Adressaten hast. In den Werbeanzeigenmanagern der unterschiedlichen Social Media Plattformen lässt sich die Zielgruppe per Klick definieren. Das spart Zeit und erhöht die Reichweite.
• Auf Deine Anzeige klicken nur Personen, die sich dafür interessieren. Streuverluste durch die Kontaktaufnahme mit Talenten, die kein Interesse an einem Stellenwechsel haben, fallen weg.
• Die Landingpage kann hohe Bewerbungsraten erzielen, indem sie mobil optimiert und der Bewerbungsprozess verschlankt wird. So ist eine Bewerbung beispielsweise mit wenig Zeitaufwand per Handy möglich. Unser Tipp: Nutze den Social Recruiting Funnel mit einem kleinen Quizz oder Game dazu, mehr über die Talente zu erfahren und zu selektieren. Das erhöht die Qualität der Bewerber:innen und kanalisiert relevante Kontakte.

Der Erfolg des Performance Recruitings bei der Talentakquise steht und fällt mit der Qualität Deiner Anzeige. Diese muss im ersten Schritt Aufmerksamkeit wecken, der zu einem Scroll Stop bei den Usern führt. Das heißt, sie scrollen nicht weiter, sondern bleiben bei Deiner Anzeige hängen. Das erreichst Du am besten mit unerwarteten Bildern und Titeln, die Emotionen wecken und neugierig machen.

Take-Home-Message: Performance Recruiting als Variante des Online-Recruitings spart Zeit und generiert viele Bewerbungen. Voraussetzung dafür ist eine aufmerksamkeitsstarke Anzeige und eine für mobile Endgeräte optimierte Landingpage. Im Recruiting Funnel kannst Du die Qualität der Bewerbungen steigern, indem Du spielerisch mit einem Quizz oder Game selektierst.
 

Employer Branding als Basis für nachhaltiges Recruiting

Alle Recruiting-Bemühungen fußen auf einem generellen Verständnis und einer eindeutigen Definition der eignen Employer Value Proposition. Nur so kann die Arbeitgebermarke auch nach außen hin klar, authentisch und attraktiv im Rahmen einer durchdachten Employer Branding Strategie präsentiert werden. Vage, beliebig wirkende oder sich gar widersprechende Formulierungen schrecken neue Talente ab. Die Employer Brand sollte neben der eigenen Karriereseite  auch auf den relevanten Social Media Kanälen einheitlich und stimmig kommuniziert werden, um als Arbeitgeber glaubwürdig zu sein.

Social Media Recruiting und Employer Branding über Social Media müssen Hand in Hand gehen, um die Schlagkraft des Social Media Recruitings bei der Talentakquise voll auszuschöpfen.

Generell empfiehlt es sich, auf den Social Media Kanälen, die für das Recruiting genutzt werden, einen ansprechenden Firmenaccount zu pflegen. Dann können sich interessierte Talente direkt dort über die Employer Brand informieren, wo sie sich online aufhalten.
Nur wenn die Arbeitgebermarke mit ihren Alleinstellungsmerkmalen authentisch kommuniziert wird, können Kandidat:innen für sich abwägen, ob sie zum Unternehmen passen und sich dort langfristig wohlfühlen.

Unser Tipp: Die beworbenen Benefits sollten als echter Mehrwert aufgefasst werden. Das Betonen von Pseudo-Benefits, die als Hygienefaktoren ohnehin erwartet werden, bewirken das Gegenteil. Das „one size fits all“-Prinzip ist überholt. Wirklich attraktive Benefit-Pakete sollten flexibel auf die jeweilige Lebenssituation der Mitarbeitenden zugeschnitten sein und sich regelmäßig updaten.

Ehrlichkeit und kontinuierlich gelebtes Employer Branding während des gesamten Employee Live Cycle führen zu einem nachhaltigen Ergebnis. Regelmäßige Zufriedenheitsumfragen in der Belegschaft helfen, die Wirksamkeit der internen Employer Branding Maßnahmen zu erfassen. Kippt das Stimmungsbild, sollte zeitnah darauf reagiert werden, um die Mitarbeiter:innen auch weiterhin ans Unternehmen zu binden. Denn: Social Media Recruiting beherrscht auch die Konkurrenz.

Social Media Recruiting bei Full Moon Brandcode

Habt ihr bei der Besetzung einer Stelle eine harte Nuss zu knacken? Leonie hat den Nussknacker!
Als Employer Branding Agentur unterstützen wir euch in allen Belangen des Recruitment Marketings.

Euer Kontakt für Social Media Recruiting bei Full Moon Brandcode:

Leonie Herzer
Social Recruiting Manager

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