Employer Branding beim Offboarding

Die Deutschen haben rund 39 Jahre Erwerbsleben vor sich (Statista). Durchschnittlich bleiben wir unserem Arbeitgeber 11 Jahre lang treu (Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft, Personalwirtschaft). Die Tendenz ist jedoch sinkend. Akademiker und insbesondere die jüngere Generation von Arbeitnehmern wechselt Anstellung und Branche gerne häufiger. Die Erwerbsbiographien verlaufen zunehmend weniger „klassisch-linear“. Dabei können der Wunsch nach beruflicher Veränderung, Kompetenzerweiterung, Umzüge oder eine neue Lebensplanung den Ausschlag für einen Wechsel geben. Aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktsituation haben die wenigsten Erwerbstätigen Angst, keine neue Stelle zu finden. Ganz im Gegensatz zu den Arbeitgebern, die je nach Branche zwischen 107 und 263 Tage damit beschäftigt sind, Vakanzen nachzubesetzen (Statista 2023). Wer beim Offboarding gezieltes Employer Branding betreibt, stärkt sein Arbeitgeberimage und erhöht seine Chancen, neue und ehemalige Talente ins Unternehmen zu holen.
 

Warum lohnt sich Employer Branding beim Offboarding?

Die meisten Arbeitgeber stecken viel Energie ins Onboarding. Offboarding wird bei der Arbeitgebermarkenbildung häufig unterschätzt. Dabei sollte es eine Selbstverständlichkeit sein, ehemalige Arbeitnehmer:innen auf eine angemessene Art und Weise zu verabschieden. Das gebietet allein schon der gute Ton im zwischenmenschlichen Umgang. Hier haben wir euch sieben gute Gründe zusammengestellt, warum es sich lohnt, beim Offboarding in Employer Branding zu investieren.

1. Positive Unternehmenskultur
   Ein respektvolles und unterstützendes Offboarding zeigt, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter:innen wertschätzt und sich um ihr Wohl kümmert – auch nach Beendigung des Arbeitsvertrags. Insbesondere der angemessene Umgang mit ausscheidenden Arbeitskräften veranschaulicht eine positive und menschenzentrierte Unternehmenskultur. Das spüren auch die bleibenden Talente.
2. Wertvolles Feedback
   Wer das Unternehmen verlässt, spricht Missstände offener an und gibt einen ungeschönten Einblick in die Arbeitsatmosphäre. Durch Exit-Gespräche und andere Formen der Kommunikation beim Offboarding können Unternehmen daher wertvolles Feedback von ausscheidenden Mitarbeiter:innen erhalten. Wer diese Rückmeldungen professionell annimmt, hat die Chance, die Arbeitsumgebung und Stimmung im Unternehmen langfristig zu verbessern.
3. Reibungslose Übergabe
   Jedes Talent nimmt seine Berufserfahrungen und seine arbeitsspezifischen Kenntnisse beim Weggang mit. Ein gutes Offboarding kann dazu beitragen, dass die Aufgaben und Verantwortlichkeiten reibungslos an die entsprechenden Nachfolger:innen übergeben werden. Das trägt zu einer höheren Produktivität und Kontinuität im Unternehmen bei.
4. Netzwerkaufbau
   Niemand weiß, wohin es eure ehemaligen Mitarbeiter:innen verschlägt. Ein altes Sprichwort besagt, man sieht sich immer zweimal im Leben. Vielleicht ergeben sich an anderer Stelle berufliche Berührungspunkte? Vor dem Hintergrund eines positiven Offboardings sind ehemalige Kompetenzträger:innen eher geneigt, euch weiterhin zu unterstützen oder relevante Informationen weiterzugeben. 
5. Positive Mundpropaganda
   Wer ohne Groll aus einem Unternehmen ausscheidet und dabei sogar positive Erfahrungen macht, ist wahrscheinlicher dazu geneigt, es gegenüber Freunden, Familie und neuen Kolleg:innen positiv zu erwähnen. Vielleicht wird die ehemalige Arbeitskraft sogar zum Markenbotschafter. Das stärkt das Image des Unternehmens und kann sogar neue Bewerber:innen anziehen.
6. Verringerung des Reputationsrisikos
   Ein negatives Offboarding-Erlebnis kann dazu führen, dass ehemalige Mitarbeiter:innen das Unternehmen in sozialen Netzwerken negativ erwähnen oder auf Bewertungsplattformen abstrafen. Das schadet der Arbeitgebermarke. Denn neue Talente googeln häufig den potenziellen neuen Arbeitgeber, um sich zu informieren. Tauchen dann viele negative Statements auf, überlegen es sich die Bewerber:innen anders.
7. Rückgewinnung von Talenten
   Sag niemals nie. Positive Erfahrungen beim Offboarding können dazu beitragen, dass ehemalige Mitarbeiter:innen in der Zukunft wieder ins Unternehmen zurückkehren; beispielsweise, wenn sich ihre beruflichen oder persönlichen Umstände ändern. Laut der Arbeitsmarktstudie zum Thema „Boomerang-Bewerbungen“ der KÖNIGSTEINER Gruppe können sich 43 Prozent der Befragten eine Rückkehr vorstellen. 17 Prozent überlegen, sich erneut zu bewerben, während 21 Prozent auf eine aktive Kontaktaufnahme des ehemaligen Arbeitgebers warten. Allerdings sind bislang nur 5 Prozent der Befragten zurückgekehrt. Für das Recruiting schlummert also viel Potenzial im sogenannten Re-Hiring oder Boomerang-Hiring.

Top 10 Employer Branding Maßnahmen beim Offboarding

Wie können Unternehmen ihre Employer Brand im Offboarding-Prozess gezielt sichtbar machen, das Offboarding-Erlebnis positiv gestalten und so ihre Arbeitgebermarke stärken? Hier stellen wir euch zehn verschiedene Möglichkeiten vor:

1. Respektvolle Kommunikation
   Der Ton macht die Musik. Egal von welcher Seite der Kündigungswunsch kommt – es müssen das kollegiale Umfeld und gegebenenfalls die Kunden informiert werden. Dabei spielt die Art und Weise wie das Ausscheiden aus dem Unternehmen kommuniziert wird, eine wichtige Rolle. Hier kommt es auf Transparenz, Ehrlichkeit und Respekt an und natürlich das rechtzeitige Informieren. Das Aussprechen von Kränkungen und Befindlichkeiten wirkt nicht professionell!
2. Möglichkeit für Gespräche
   Wir empfehlen euch, Exit-Gespräche einzuplanen. Warum? Scheidende Mitarbeiter:innen bekommen so die Möglichkeit, ihre Erfahrungen im Laufe des Employee Life Cycles mitzuteilen und ihre Meinung dazu zu äußern. Das zeigt einerseits Wertschätzung, bietet andererseits die Gelegenheit, sich zwischenmenschlich positiv zu verabschieden und liefert zudem wertvolles Feedback für euer künftiges Employer Branding. Eventuell kann eure ehemalige Arbeitskraft auch einen Tipp geben, wer aus dem Unternehmen oder dem Bekanntenkreis die entstehende Vakanz ausfüllen könnte.
3. Unterstützung bei der Jobsuche
   Wenn euer Talent aus betriebsbedingten Gründen entlassen wurde, bietet Unterstützung bei der Neuorientierung an. Das kann zum Beispiel durch Outplacement-Beratung oder die Vermittlung von Kontakten in der Branche geschehen.
4. Arbeitszeugnis und Empfehlungsschreiben
   Insbesondere wenn die Kündigung von Unternehmensseite ausgesprochen wurde, wird schnell ein aussagekräftiges und korrektes Arbeitszeugnis benötigt. Lasst diesen Vorgang nicht schleifen, er befeuert Frust und Unzufriedenheit. Verlässt euch ein besonders geschätztes Talent, könnt ihr auch ein Empfehlungsschreiben ausstellen. Achtet in jedem Fall auf den gängigen und angemessenen Formulierungsstil.
5. Genügend Zeit für die Übergabe
   Eine reibungslose Übergabe der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Scheidenden an seine Nachfolger:in braucht Zeit. Es empfiehlt sich, diese aus zwei Gründen einzuräumen: Zum einen kann die Übergabe umfassend durchgeführt werden, zum anderen beugt es dem Gefühl vor, unerwünscht zu sein. Vielleicht ist auch ein Übergabeleitfaden hilfreich, damit nichts vergessen wird. Das unterstützt den Übergabe-Prozess und verhindert Überforderung.
6. Checkliste Offboarding
   Viele Unternehmen haben eine Checkliste für das Onboarding. Auch für das Offboarding kann eine Checkliste hilfreich sein, um den Prozess strukturiert durchzuführen.
7. Wertschätzender Abschied
   Insbesondere wenn Mitarbeiter:innen länger im Unternehmen waren, gebieten es die guten Umgangsformen, ihnen einen wertschätzenden Abschied zu bereiten. Das kann durch eine Abschiedsparty, ein Abschiedsgeschenk oder einfach durch eine Dankesnachricht geschehen. Empfehlenswert ist es auch, ein paar Worte zu sagen, die die Beiträge des Ausscheidenden im Unternehmen würdigen und alles Gute für die Zukunft zu wünschen.
8. Alumni-Netzwerk
   In einem Alumni-Netzwerk kann der Kontakt zu ehemaligen Mitarbeiter:innen gepflegt werden. Dies kann durch regelmäßige Treffen, Newsletter oder SociaMediaGruppen erreicht werden. Manche Arbeitgeber gehen sogar noch weiter und bieten Möglichkeiten für Weiterbildung und berufliche Entwicklung an, auch nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Dazu könnte beispielsweise ein Alumni-Verteiler eingerichtet werden, der auf Online-Kurse, Workshops oder Networking-Events des ehemaligen Unternehmens hinweist.
9. Positive Bewertungen fördern
   Wenn das Offboarding auf beiden Seiten zufriedenstellend verläuft und die Trennung einvernehmlich stattfindet, kann man ehemalige Talente dazu anregen, auf Bewertungsplattformen positive Erfahrungsberichte oder Bewertungen abzugeben.
10. Rückkehroption promoten
    Wenn ihr mit dem ausscheidenden Talent besonders zufrieden wart und es gut ins Team gepasst hat, könnt ihr aktiv eine Rückkehroption anbieten. Ein Konzept, das in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen hat, ist das sogenannte „goldene Rückfahrticket".

Goldenes Rückfahrticket als Offboarding-Strategie

Das Konzept des „goldenen Rückfahrtickets" ist eine Offboarding-Strategie, bei der ehemalige Mitarbeiter:innen die Möglichkeit erhalten, in der Zukunft wieder ins Unternehmen zurückzukehren. Diese Strategie erkennt an, dass Menschen im Laufe ihrer Karriere oft verschiedene Rollen einnehmen und unterschiedliche Erfahrungen sammeln, die ihnen und ihren ehemaligen Arbeitgebern zugutekommen können. Das goldene Rückfahrticket symbolisiert eine offene Tür für ehemalige Mitarbeiter:innen, die sich für eine Rückkehr interessieren. Dabei gibt es unterschiedliche Umsetzungsmöglichkeiten. Manche Unternehmen gestalten beispielsweise Karten, die an Zugtickets erinnern: mit Namen, Position, Aufgabenspektrum etc. Mit diesen Karten können ehemalige Mitarbeiter:innen auf Wunsch unverzüglich wieder eingestellt werden.

Die Top 7 Vorteile des goldenen Rückfahrtickets auf einen Blick:

1. Positive Arbeitgebermarke
   Das goldene Rückfahrticket zeigt ehemaligen Mitarbeiter:innen, dass ihre Beiträge geschätzt wurden und dass sie auch in Zukunft willkommen sind. Das bestärkt das positive Arbeitgeberimage der Wertschätzung und Anerkennung und zieht durch Mund-zu-Mund-Propaganda alte und neue Bewerber:innen an.
2. Kosteneinsparung bei der Kandidaten-Suche
   Die Rückgewinnung von ehemaligen Mitarbeiter:innen kann kostengünstiger sein als die Einstellung neuer Talente, da die Kontakte in einem Alumni-Pool bereits vorhanden sind und nicht neu recherchiert werden müssen.
3. Schnelleres Onboarding bei Wiedereinstellung
   Da Alumni bereits mit der Unternehmenskultur und den internen Prozessen vertraut sind, gelingt die Einarbeitung schneller als bei unternehmensfremden Talenten.
4. Netzwerkeffekt
   Ehemalige Arbeitnehmer:innen bringen neue Kontakte und Netzwerke mit sich, die dem Unternehmen zugutekommen können.
5. Bekannte Skills
   Die Persönlichkeitsstruktur sowie die Soft- und Hard-Skills der ehemaligen Mitarbeiter:innen sind bereits bekannt. Dadurch können Fehleinstellungen vermieden werden und es ist leichter einzuschätzen, ob das Talent ins Team passt. Zudem dürfte die Ehemaligen in der Zwischenzeit neue Fähigkeiten on top erworben haben, von denen das Unternehmen zusätzlich profitiert.
6. Geringeres Fluktuationsrisiko
   Zurückkehrende Mitarbeiter:innen haben bereits eine klare Vorstellung von dem Unternehmen und seiner Kultur. Wer sich dafür entscheidet, zurückzukommen, wird vermutlich bleiben.
7. Positive Signalwirkung
   Die Rückkehr ehemaliger Mitarbeiter:innen hat eine positive Signalwirkung für langjährige Angestellte. Sie zeigt, wie attraktiv der Arbeitgeber nach wie vor auf dem freien Markt ist. Zudem wird veranschaulicht, dass das Unternehmen wertschätzend agiert und sich Loyalität auszahlt. Das alles bestätigt die positive Wirkung der Unternehmenskultur und hebt die interne Stimmung.

Wer kommt zurück und warum?

Die Studie „Boomerang-Bewerbungen“ zeigt, dass die Rückkehr zum ehemaligen Arbeitgeber insbesondere für die Altersklassen der 18- bis 29-jährigen (20%) sowie der 30- bis 39-Jährigen (22%) eine Option darstellt. Jeder Fünfte von ihnen kann sich vorstellen, sich erneut zu bewerben. Ergreift jedoch das ehemalige Unternehmen selbst die Initiative und kontaktiert die ehemaligen Beschäftigten aktiv, liegt die Bereitschaft zum Boomerang-Wechsel noch höher. Insbesondere Männer sind mit 27 Prozent für solche Ansprachen offen.
Die wichtigsten Gründe für eine Rückkehr sind: Sicherheit durch bereits bekannte Arbeitsroutinen (89%), soziale Bindung zu alten Kolleg:innen (66%), besseres Aufgabenspektrum als aktuell (64%) sowie Gehaltssprung durch zusätzliche Erfahrungen (61%). Relativ selten wird der frühere Führungsstil vermisst (49%).

Fazit

Der erste Eindruck zählt, der letzte bleibt. Vor dem Hintergrund der aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt ist Employer Branding wichtiger denn je. Unternehmen sollten auch beim Offboarding Wert darauf legen, ehemalige Mitarbeiter:innen wertschätzend zu verabschieden und den Abschied strukturiert durchzuführen. Sind ehemalige Angestellte zufrieden, fungieren sie auch nach dem Ausscheiden als Markenbotschafter:innen. Wer im Groll geht, birgt ein potenzielles Imagerisiko für den Arbeitgeber.
Zudem zeigt die Erfahrung, wie wahr das alte Sprichwort ist: „Man sieht sich immer zweimal im Leben!“ Und für diesen Zeitpunkt seid ihr mit effektiven Employer Branding Maßnahmen beim Offboarding bestens vorbereitet.

Als Full Service Kommunikationsagentur im Bereich Employer Branding unterstützen wir euch gerne bei allen Belangen rund um das Thema Arbeitgebermarke – angefangen bei der Personalsuche, aber auch beim Onboarding und Offboarding.

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Katrin Jetter
Senior Consultant
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