Erfolgreiches Recruiting trotz Corona?

Full Moon Group Employer Branding

Nach der ersten Corona Schockstarre beginnt sich unser Kosmos langsam wieder zu drehen. Trotz des weiterhin vorherrschenden Gefühls des Stillstandes bewegt sich auch in deutschen Unternehmen etwas. Die Krise zwingt zu schnellem Umdenken, stößt Veränderungsprozesse an und lässt kreative Lösungsansätze für neue und alt bekannte Herausforderungen entstehen. Für diese Veränderungen und einen erfolgreichen Weg aus der Krise braucht es kluge Köpfe mit Fachexpertise. Doch wie steht es um die Akquise neuer Mitarbeiter? Ist Recruiting in Zeiten von Corona überhaupt denkbar?

Eine aktuell noch laufende Blitzumfrage des ICR (Institute for Competitive Recruitment) von Wolfgang Brickwedde zeigt, dass Recruiting in der Krise keineswegs stillsteht. Zwar gehen mehr als die Hälfte der über 500 Teilnehmer von einem Rückgang der Neueinstellungen aus und verzeichnen aktuell geringere Bewerberzahlen. Jedoch sprechen sich über 70% für eine stärkere Digitalisierung des Recruitings aus und öffnen sich somit für einen, insbesondere bei KMU lange vernachlässigten, wichtigen Schritt in Richtung Zukunft. Wie kann also Recruiting in Krisenzeiten aussehen? Was gilt es zu bedenken?

Houston #1: Recruiting am Leben halten

In der aktuellen Situation Maßnahmen „on hold“ zu stellen, ist momentan weit verbreitet. Trotz der angespannten Lage sollte das Recruiting allerdings nicht gestoppt werden. Es bedarf einer anhaltenden Suche und einem aktiven Austausch mit qualifizierten Kandidaten, um während und nach der Krise die benötigten Fachkräfte an Bord zu haben. Durch den geringeren Wettbewerb auf dem Markt können Chancen zur Gewinnung von Top-Talenten sogar steigen. Mit Blick auf den Bewerber ist in Puncto Wechselwilligkeit aktuell eher ein Rückgang zu vermuten. Die Krisenlage bietet Arbeitnehmern aber auch die Chance über persönliche Vorstellungen der zukünftigen Arbeitswelt nachzudenken und ihre aktuelle Jobsituation kritisch zu hinterfragen.

Die aktuelle Unsicherheit seitens der Unternehmen aber auch der Bewerber muss in der Kommunikation mit Transparenz und Ehrlichkeit begegnet werden. Nur so kann trotz Krise eine positive Candidate Experience kreiert werden.

Houston #2: Kanäle neu denken

Durch die Einschränkungen der Krise brechen viele der klassischen Kommunikationskanäle wie Jobmessen oder Out of Home plötzlich weg. Jetzt gilt es schnell zu sein und die Kandidaten auf den Kanälen anzusprechen, die aktuell primär genutzt werden. Neben klassischen Online-Portalen ist aufgrund der aktuellen Situation auch eine erweiterte Betrachtung der digitalen Ansprachemöglichkeiten über Social Media, Smart Home oder Adressable TV durchaus zu prüfen. Im Blick behalten sollte man dabei stets die Performance der Kanäle und ihre Kosten-Nutzen Bilanz, um mit dem investierten Budget auch die entsprechende Anzahl qualifizierter Kandidaten zu erreichen.

Houston #3: Prozesse & Maßnahmen digitalisieren

Vor ein paar Wochen oft noch undenkbar werden Vorstellungsgespräche in Form von Videointerviews gerade zur neuen Normalität und verändern Recruitingprozesse langfristig. Natürlich gibt es auch hier aktuell noch viele Herausforderungen und eine Digitalisierung ist nicht in allen Recruitingprozessschritten ähnlich unkompliziert zu implementieren. Im externen Personalmarketing fallen rund 70% aller geplanten Maßnahmen weg und auch beim Onboarding erscheinen digitale Lösungsansätze aktuell nur schwer vorstellbar. Die Suche nach virtuellen Möglichkeiten läuft hier gerade erst an und zeigt uns dennoch die unausgeschöpften Potenziale eines digitaleren Recruitings.

Unser Fazit: Für die Herausforderungen der Krise gibt es nicht die eine Lösung. Aber es gibt einen Weg. Und dieser Weg bringt viele Chancen für ein erfolgreiches Employer Branding der Zukunft mit sich.

Für weitere Fragen zum Thema Employer Branding wenden Sie sich gerne an Ralph Bergmann, ralph.bergmann(at)fullmoon.de.
Erfahren Sie außerdem HIER mehr zu „Houston, we have a solution!“

Gute Arbeitgeberkommunikation während der Krise

Für Arbeitgeber ist die Corona-Krise eine große Herausforderung. Das haben wir in den letzten Wochen überall gelesen und gehört. Die Krise als Chance sehen, Führungsverhalten verändern, New Work leben und Vertrauen in die Mitarbeiter haben. Aber ist das schon alles? Müssen wir die aktuelle Situation nicht ganzheitlicher betrachten? Die Welt dreht sich schnell, heute steht sie fast still. Was sind die Dreh- und Angelpunkte dieser Krise für Arbeitgeber? Und wo müssen Führungskräfte ansetzen, um die Chancen in dieser Krise zu sehen und zu nutzen?

Wenn wir uns die letzten Monate anschauen, stehen viele Unternehmen schon lange vor einer großen Herausforderung. Ein Kampf um qualifizierte Fachkräfte, konkurierend jedoch mit Entlassungen durch die Wirtschaftslage. Für Arbeitgeber ist es eine Herausforderung, sich im Arbeitsmarkt attraktiv zu positionieren und gleichzeitig den Mitarbeitern die Unsicherheit nehmen und sie an das Unternehmen zu binden. Es ist offensichtlich: Employer Branding ist wichtiger denn je. Denn sowohl extern, als auch intern müssen sich Arbeitgeber positionieren und klar kommunizieren.

Als Kommunikationsagentur haben wir in den letzten Wochen viel an diesem Thema gearbeitet. Wir haben die verschiedenen Kanäle und Hebel betrachtet, die ein Arbeitgeber hat, um diese Herausforderungen zu meistern. Unser Fazit: es gibt nicht die eine Lösung. Aber es gibt einen Weg. Das Thema ist sehr vielschichtig. Deshalb legen wir den ersten Fokus auf die Herausforderungen in der aktuellen Krise und auf die Frage, wie sich ein Unternehmen in Zeiten der Unsicherheit und räumlichen Distanz den Spirit bewahren kann, der die Mitarbeiter motiviert, antreibt und verbindet.

Houston #1: Vertrauen zeigen

Kommunikation, Kommunikation, Kommunikation. Nichts Neues, aber ein Hygienefaktor, der unbedingt gegeben sein muss. Der Mitarbeiter ist in einer neuen Situation, das Arbeitsumfeld ist ein anderes, der Job scheint nicht so sicher wie noch vor ein paar Wochen. Fehlende soziale Kontakte und wenig Abwechslung frustrieren. Wir alle haben unser Schicksal gerne in der Hand. Daher ist es wichtig, kontinuierlich den Kontakt zu den Mitarbeitern zu halten. Wägen Sie ab, welche Informationen geeignet sind für eine Kommunikation, denn ständig wechselnde Informationen vermitteln Unsicherheit. Zeigen Sie stattdessen Vertrauen und Zuversicht. Vertrauen in Ihre Mitarbeiter, aber auch in die eigenen Möglichkeiten gestärkt aus der Krise zu kommen. Und heben Sie hervor, wie jeder Einzelne dazu beitragen kann!

Houston #2: Chancen erkennen

Reflektieren Sie die aktuelle Situation und die Auswirkungen, die sie auf den Spirit in Ihrem Unternehmen hat. Versuchen Sie, Chancen darin zu erkennen. Denn diese Krise bringt eine neue gesellschaftliche Solidarität mit sich, die sich auch auf die Arbeitssituation übertragen lässt. Ein florierendes Gemeinschaftsgefühl, kreative Ideen, miteinander in Kontakt bleiben, das Auflösen von räumlichen Grenzen durch digitale Technologien, Inspiration durch den Szenenwechsel, ein neues Mindset für Führungskräfte – all das sind Bewegungen, die auch in Ihren Unternehmen stattfinden. Analysieren Sie diese für Ihr Unternehmen und nutzen Sie sie.

Houston #3: Kreativ werden

Im Home Office sind wir ständig connected, über Mail, Telefonkonferenzen oder Videoplattformen. Aber wie kann Ihr Team auch emotional verbunden bleiben? Im Arbeitsalltag findet das in den Momenten zwischen der Arbeit statt. Beleben Sie diesen Raum! Welche Herausforderungen meistern Ihre Mitarbeiter im Home Office? Was sind ihre persönlichen Highlights? Wie halten sie sich kreativ? Was verbindet ihre Mitarbeiter in dieser Zeit? Es geht nicht nur darum, die anfallende Arbeit gut zu meistern, sondern auch darum den Geist zu unterhalten – und Pausengespräche fortzuführen, nur eben auf eine andere Art und Weise.

Vertrauen zu zeigen, Chancen zu erkennen und kreativ zu werden sind ein Anfang. Wirklich erhalten kann man den Spirit aber nur, wenn man ihn nicht sich selbst überlässt.

Für weitere Fragen zum Thema Employer Branding wenden Sie sich gerne an Ralph Bergmann, ralph.bergmann(at)fullmoon.de.
Erfahren Sie außerdem HIER mehr zu „Houston, we have a solution!“

Neues Jahr – neue Moon Base

Ein kleiner Schritt für die Menschheit, aber ein großer Sprung für uns. Full Moon ist mit einem Umzug ins neue Jahr gestartet. Wir sind pünktlich zum Jahresbeginn in unserem neuen Büro in Stuttgart-Möhringen gelandet.

Aber erst noch einmal kurz zurück ins Jahr 2019: Wir standen vor der Herausforderung, dass wir bis Ende des Jahres ausziehen und bis dahin eine neue Moon Base finden müssen. Die Mission war klar: „Wir suchen ein modernes Büro mit großzügigen Räumen, das zu unserer Arbeitsweise passt – flexibel, vernetzt und immer in Action“, so Tim Höchel, Geschäftsführer der Full Moon Group. Etwas passendes zu finden, war nicht einfach, aber wir haben es geschafft! Wir ziehen auf das Gelände eines bekannten Stuttgarter Automobilherstellers. Nach viel Planung, Organisation und einigen Umbauarbeiten ging es Ende 2019 los: Wir hatten einen echten Marie Kondo-Moment – uns von unnötigem Ballast befreit, einen Büro-Flohmarkt organisiert und viele Dinge verschenkt.

In unserer neuen Base angekommen, ging alles nochmal von vorne los: Organisieren, auspacken, einräumen. Aber es hat sich gelohnt – wir sind angekommen. Die Räume spiegeln das wider, was Full Moon ausmacht: Viel Platz, denn wir denken in alle Richtungen. Modernes Design, denn wir sind der Zeit immer etwas voraus. Eine große Lounge, denn wir vernetzen uns gerne. „Wir freuen uns deshalb auch schon auf unser großes Moon Base Opening am 21. April“, so Höchel. „Wir sind stolz auf das, was wir zusammen geschafft haben und wollen das natürlich auch feiern – mit unseren Kunden, Lieferanten, Nachbarn, Freunden und alle, die es werden wollen.“

Über den Wandel von Bewerbungsprozessen und ein gelungenes Onboarding

Sascha Möscheit arbeitet seit über einem halben Jahr bei Full Moon im HR-Bereich. Als Director HR-Management ist er für verschiedene strategische, prozessuale und operative Personalthemen verantwortlich. Zudem ist er für unsere Kunden und Interessenten Ansprechpartner für die Themen rund um das Employer Branding. Im Interview erzählt uns Sascha, wie sich in den letzten fünf bis zehn Jahren der Bewerbungsprozess verändert hat und was für ihn einen gelungenen Onboarding-Prozess ausmacht.

Wie bist du dazu gekommen, im HR-Management zu arbeiten?

 

Sascha: Ursprünglich habe ich mal etwas anderes gelernt und einen Plan verfolgt, welcher sich dann im Laufe meines Berufslebens verändert hat. Begonnen habe ich mit einer Ausbildung zum Kaufmann für Marketingkommunikation mit dualer Weiterbildung zum Medienwirt bei einem Softwarehersteller – mit dem Ziel ein Marketer zu werden. Hier war ich zunächst in der Marketingabteilung angesiedelt, bevor ich dann im Business Development verortet wurde, um primär strategisch zu arbeiten. Dabei lernte ich das Berufsfeld des Consultants sowie meine persönlichen Stärken und Präferenzen kennen. Deshalb habe ich ein berufsbegleitendes Studium im Bereich Management and Innovation absolviert und anschließend als Consultant im HR-Management mit den Schwerpunkten Prozesse und Organisation gearbeitet. Realisiert habe ich Change-Projekte in den Bereichen Employer Branding, Recruiting, Bewerbermanagement und Personaladministration. Seitdem arbeite ich im HR-Management und bin froh, dass sich mein beruflicher Werdegang bislang so entwickelt hat, wie er sich entwickelt hat.

Welche Themen findest du in diesem Bereich momentan besonders spannend?

 

Sascha: Im HR-Management ist aktuell spannend zu beobachten, wie aus Personalern vermehrt HR-Business Partner werden und die Personalarbeit neu definiert wird. Das ist meines Erachtens auch kein Trend, sondern eine Notwendigkeit. Personalarbeit besteht schon seit längerer Zeit nicht mehr ausschließlich aus administrativen Tätigkeiten. HR muss aus der konventionellen Rolle heraus und als strategischer Partner und interner Dienstleister für das Management und die Führungskräfte fungieren. Diesen Paradigmenwechsel, welcher eine echte Veränderung erfordert, in die Praxis umzusetzen, finde ich momentan besonders interessant.

Wie hat sich der Bewerbungsprozess in den letzten fünf bis zehn Jahren gewandelt?

Sascha: Noch vor einigen Jahren saßen die Unternehmen als Arbeitgeber am längeren Hebel und hatten die „Macht“ über die Bewerber. In vielen Branchen konnten sich die Unternehmen „den“ Kandidaten aussuchen. Inzwischen sieht das – insbesondere bei qualifizierten Fachkräften – anders aus und das „Machtspiel“ hat sich verändert. Heutzutage suchen sich die Bewerber die passenden Unternehmen aus. Ich würde es vorsichtig so formulieren, dass sich der Arbeitsmarkt zu einem „Bewerbermarkt“ entwickelt hat und dass sich der Bewerber nicht mehr beim Unternehmen, sondern das Unternehmen beim Bewerber bewirbt. Und hier wird erneut die Relevanz von Employer Branding deutlich, um sich als Arbeitgeber entsprechend zu differenzieren und zu positionieren sowie sich im „Relevant Set“ potentieller Kandidaten zu manifestieren. Dieser neue Bewerbermarkt erfordert in den Unternehmen und Personalabteilungen natürlich ein Umdenken und Handeln, weshalb sich auch der Bewerbungsprozess verändert hat.

Was sich in letzter Zeit wohl am stärksten verändert hat, ist die Art und Weise, wie man Bewerber wahrnimmt. Und zwar werden Bewerber vermehrt wie Interessenten bzw. Kunden betrachtet und auch behandelt. Man versucht hierbei von Methoden aus dem Vertrieb zu partizipieren. So werden verstärkt Bewerberbeziehungen aufgebaut und dabei gewisse Kontaktketten gehalten, um sich bei potentiellen Arbeitnehmern entsprechend positiv zu positionieren und ins Gedächtnis zu rufen. Man spricht hier vom sogenannten Candidate Relationship Management. Und auch die Personalauswahlphase entwickelt sich. Mittlerweile setzen einige Unternehmen schon zeitversetzte Videointerviews ein, wo der Bewerber orts- und uhrzeitneutral die Fragen der Personalabteilung beantworten kann. Andere Unternehmen überarbeiten ihre Prozesse und versuchen ein „Echtzeit-Bewerbermanagement“ zu etablieren. Interessant ist, dass hierbei vermehrt die späteren Kollegen in die Personalauswahl involviert werden, um den Bewerber nicht nur fachlich, sondern auch sozial-kulturell zu prüfen.

Außerdem sind der Kreativität beim Umwerben von qualifizierten Kandidaten keine Grenzen gesetzt. Unternehmen, die hier auf ein professionelles Employer Branding setzen und kontinuierlich an ihrer Arbeitgebermarke arbeiten, können sich entsprechend vom Wettbewerb differenzieren, am Arbeitsmarkt positionieren und qualifizierte Kandidaten für sich gewinnen und diese auch nachhaltig binden.

Über welche Kanäle und Ansprache kann ein Unternehmen potenzielle Bewerber am besten erreichen?

 

Sascha: Die Auswahl der richtigen Bewerberquellen und die kandidatenspezifische Ansprache ist stark von der Zielgruppe bzw. den gesuchten Bewerbern sowie dem geografischen Rekrutierungsgebiet abhängig. So kann der Stellenmarkt in Tageszeitungen (Print) für das Rekrutieren von Auszubildenden geeignet sein, da die Eltern oft versuchen Einfluss auf ihre Kinder und deren Berufseinstieg zu nehmen. Oder es eignen sich beispielsweise Kletterhallen bzw. -events für die Rekrutierung von IT-Fachkräften, da IT´ler in ihrer Freizeit gerne bouldern. Um also die Frage nach den richten Kanälen und Ansprachen beantworten zu können, ist eine detaillierte Zielgruppenanalyse und Bewerberquellenauswertung notwendig.

Aber egal, ob die gesuchten Kandidaten analog, digital oder crossmedial angesprochen werden, sie bewerben sich am Ende digital über die Website. Aus diesem Grund sind eine kandidatenorientierte Architektur und die Mobilfähigkeit (Responsive Design) der Karriereseite sowie die weitere Gestaltung vom Candidate Journey (u. a. Social Media, Bewertungsplattformen, Testberichte, PR uvm.) enorm wichtig. Mit anderen Worten: Alle Kontaktpunkte, die ein Bewerber mit einem Unternehmen und deren Arbeitgebermarke haben kann, müssen aufeinander abgestimmt sein, um dem Bewerber ein stimmiges Gesamtbild zu vermitteln.

Das Thema Onboarding wird für Unternehmen immer wichtiger. Was zeichnet für dich einen gelungenen Onboarding-Prozess aus?

Sascha: Der Onboarding-Prozess beginnt nicht erst mit dem ersten Arbeitstag neuer Mitarbeiter, sondern bereits während der Rekrutierungs- und Personalauswahlphase (also vor dem Eintritt ins Unternehmen). Demnach beginnt ein, aus meiner Sicht, gelungener Onboarding-Prozess bereits mit einer kulturkonformen Rekrutierung und einer wertebasierten Personalauswahl. Mit anderen Worten: Die Personalauswahl muss sich mit der existierenden Kultur decken. Demnach gilt es, bereits im Rahmen der Rekrutierung Bewerber anzusprechen und einzustellen, welche ein hohes Übereinstimmungsmaß an kulturellen Elementen aufweisen und sich mit den unternehmensspezifischen Werten und Normen identifizieren.

Das Onboarding im engeren Sinne lässt sich dann in die Phasen Eintritt und Orientierung und Integration und Sozialisation differenzieren und beschreibt die ablaufenden Sozialisationsprozesse, welche mit dem Eintritt neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen beginnen und neue Mitarbeiter zu Vollmitgliedern entwickeln. Hier wird deutlich, dass das Onboarding nicht mit dem ersten Arbeitstag oder den ersten Wochen nach Unternehmenseintritt endet. Ein gelungener Onboarding-Prozess fokussiert vor allem in der Phase Eintritt und Orientierung das Ziel der Reduktion der destabilisierenden Erfahrungen, welches auch die Verbesserung der Orientierung inkludiert. Dabei ist es vor allem wichtig, dass neue Mitarbeiter das Gefühl bekommen, dass sie erwartet werden, dass man sich um sie kümmert und sie ernst genommen werden.

Die Phase der Integration und Sozialisation beschreibt die erstrebenswerte fachliche, soziale und kulturelle Integration neuer Mitarbeiter und forciert das Erlernen und Internalisieren der vorherrschenden Unternehmenskultur. Demnach lernen neue Mitarbeiter, sich in die existierende Struktur einzufügen und Zusammenhänge zu erkennen und zu verstehen. Die neuen Mitarbeiter erwerben sich Fertigkeiten, Fachkenntnisse, Regeln, Normen, Werte und soziale Reputation. Demnach wird in dieser Phase das Resultat angestrebt, dass ein Übergang der neuen Mitarbeiter zu vollständig integrierten Mitarbeitern stattfindet. Denn (Arbeits-)Zufriedenheit, Loyalität, organisationales Commitment, Internalisierung der unternehmenskulturellen Werte, Normen und Überzeugungen sowie eine geringe Fluktuation charakterisieren für mich die Korrelate erfolgreichen Onboardings.

Atemberaubendes Finale beim Seenachtfest 2019

Das Konstanzer Seenachtfest 2019 ging mit einem spektakulären Feuerwerk zu Ende. Rund 40.000 Besucher kamen am Samstag nach Konstanz, um das letzte traditionelle Seenachtfest zu erleben. Los ging es schon ab 15:00 Uhr mit einem bunten Programm für Jung und Alt auf dem Festgelände zwischen Klein Venedig und Yachthafen. Die Latin-Band Marquess, der deutsche DJ Wankelmut und die Partyrocker von Papai’s Pumpels haben für gute Laune gesorgt. Das neue Konzept in Klein Venedig kam vor allem bei den jüngeren Besuchern sehr gut an. „Wir sind zufrieden mit den Besucherzahlen und hatten ein tolles Fest, auch wenn das Wetter am Anfang noch nicht ganz mitspielte. Das Feuerwerk war wie immer grandios und sorgte zum letzten Mal für einen echten Gänsehaut-Moment“, so Geschäftsführer Tim Höchel.

Neues Konzept mit echtem Festival-Feeling

Pünktlich zu Beginn des Seenachtfestes ließ sich die Sonne blicken und durch die Tore am Konstanzer Hafen strömten die Besucher. Die Seestraße bot ein noch umfangreicheres Programm für Kinder und Familien als letztes Jahr – die Fläche vor der Villa Prym wurde zur riesigen Spielwiese und hielt viele tolle Mitmach-Angebote bereit. Für Partystimmung sorgten u.a. international bekannte Künstler wie Marquess und DJ Wankelmut, aber auch wieder viele regionale Bands wie die Stockacher Schlager-Rocker von Pupi’s Pumpels. Für Freunde der Electro- und House-Musik war die GuteZeit Insel genau das Richtige. Auf der Hafenstraße kam mit vielen lokalen Bands, dem Art Market und den leuchtenden Lichterketten Festivalstimmung auf, die in Klein Venedig ihren Höhepunkt fand. Dort überzeugte ein neues Konzept – zwei Container teilten das Gelände, wodurch die SWR3 DJ Stage und die Sparda DJ Stage parallel mit unterschiedlichen Musikrichtungen für echtes Festival-Feeling bei den Partygästen sorgte.

Ein Lichtermeer aus Klängen und Farben

Um 22:15 Uhr war es dann endlich soweit – der mehrfache Pyroweltmeister Joachim Berner startete mit seiner Show und die ersten Raketen leuchteten über dem Bodensee. Das Feuerwerk wurde von drei Schiffen aus gezündet. Synchron dazu liefen Rockklassiker von Linkin Park bis Rammstein – eben ganz nach dem Motto „Pyro Rock“. Nach ungefähr 20 Minuten begann das Feuerwerk des Schweizer Nachbarfestes in Kreuzlingen. Das Finale war aber Joachim Berner vorbehalten. Ein letztes Mal begeisterte er die Zuschauer mit einem imposanten Finale zu den Klängen von Rammstein. Und hat damit ein weiteres Mal gezeigt, warum das Feuerwerk in Konstanz und Kreuzlingen zu den schönsten Binnenfeuerwerken Europas zählte.

Mehr Bilder unter: https://www.konstanz-seenachtfest.de/

Full Moon jetzt auch mit Büro in Österreich

Mit der Eröffnung eines Büros in Mattighofen wurde Anfang April der Grundstein für den Expansionskurs der Full Moon Unternehmensgruppe in Österreich gelegt. Angeboten wird ganzheitliche Kommunikation von der Personalstellung über Social Media bis zum Corporate Event. Geleitet wird der Standort von Tanya
Fröhlich, die zuletzt am Hauptsitz in Stuttgart als Teamleiterin diverse Projekte für Kunden wie Daimler und thyssenkrupp verantwortete. Für den Start konnte bereits ein erster Großkunde akquiriert werden. Weitere Gespräche laufen. „Es freut uns, dass wir mit Tanya eine erfahrene Full Moonerin für die Standortleitung in Mattighofen gewinnen konnten. Sie wird mit ihrem Team sicherlich dafür sorgen, dass der Name Full Moon auch in Österreich schnell mit ganzheitlicher und vor allem nachhaltiger Kommunikation im Full-Service in Zusammenhang gebracht wird“, so Full Moon Gründer Tim Höchel über das Ziel der Österreich-Expansion.

Österreich ist der zweite Full Moon Standort außerhalb von Deutschland. Die Full Moon Unternehmensgruppe betreibt bereits seit 2010 ein Büro in der Ukraine. Dort sitzen vor allem Web-Entwickler und -programmierer und verantworten nationale und internationale Digital-Projekte.

Unitymedia feiert am Chamäleon Beach

Auch dieses Jahr entwickelte die Full Moon Event ein buntes Mitarbeiterevent für Unitymedia. Etwa 1.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von verschiedenen Standorten aus Deutschland haben diese Woche am Chamäleon Beach in der Nähe von Frankfurt gefeiert. Unter dem Motto „Tell your Story“ ging es vor allem darum, was die Teilnehmer mit Unitymedia verbindet.

Schon bei der Anmeldung hat jeder Mitarbeiter seine individuelle Geschichte in sechs Worten erzählt. Diese Geschichte begleitet jeden die ganze Veranstaltung über und wird sogar veranschaulicht – ob bei der Gestaltung eines persönlichen Trikots oder eines Daumenkinos. Dafür gestaltete die Full Moon Event verschiedene Stationen bei der jeder auf seine Kosten kam. Für die Abenteurer gab es einen spannenden Escape Room und ein Indianerzelt. Die Sportlichen konnten sich beim Dart oder Billard spielen sowie im Sportstudio austoben. Während die Kreativen ihr eigenes Kreuzworträtsel gestalten, lustige Fotos machen konnten oder Spaß im Kino hatten. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter waren begeistert und ließen den Frühlingsabend locker ausklingen.

Einfach und flexibel – finde Deinen passenden Nebenjob!

Die Full Moon Promotion – ein starkes Team aus Marketingexperten, Trendsettern und kreativen Köpfen – setzt durch Guerilla Marketing, gezielte Promotionmaßnahmen und außergewöhnliche Eventpromotions verschiedene Produkte und Marken in Szene. Zu unseren Kunden zählen Marken und Unternehmen wie Porsche, Chupa Chups, Mercedes-Benz, s.Oliver & Rothaus.

Ihr werdet bei uns vor allem auf Veranstaltungen und Messen sowie für Promotion-Aktionen und Roadshows eingesetzt.

Um unsere kreativen Ideen umzusetzen, brauchen wir Dich!

Werde Teil eines tollen Teams und entscheide einfach und flexibel, wann und wie viel Du arbeiten möchtest – neben dem Studium, der Schule, Ausbildung oder Deiner Vollzeit-/Teilzeitstelle.

Um es Dir so einfach wie möglich zu machen, haben wir „Moonstar“ entwickelt. Die App ist eine Plattform, die Dir einfach und schnell hilft, den passenden Nebenjob zu finden. Egal ob von Zuhause oder unterwegs, studienbegleitend oder als mehrwöchige Beschäftigung in den Semesterferien.

In Deinem Profil kannst Du Deine persönlichen Wünsche eingeben. Anschließend bekommst Du unverbindlich passende Einsätze vorgeschlagen. Du hast die freie Wahl. Die Bewerbung für einen Job dauert nur wenige Klicks. So kannst Du ganz einfach und bequem, bundesweit unter zahlreichen Jobs den passenden für Dich aussuchen. 365 Tage im Jahr.

„Moonstar“ ist kostenlos und steht im Apple App Store und Google Play Store zum Download zur Verfügung. Deine persönlichen Daten sind immer sicher und werden nicht an Dritte weitergegeben.

Wir haben Dein Interesse geweckt? Dann melde Dich jetzt an oder finde direkt Deinen passenden Job und melde Dich bei uns:

👉🏼 Promoter/Gesundheitscoach (m/w/d)

👉🏼  Promoter für Visual Merchandising (m/w/d)

👉🏼 Promoter für Produkt Sampling (m/w/d)

Unsere App ist kostenfrei hier erhältlich:

0102

Du hast Fragen? Tabea beantwortet Dir gerne alle Fragen rund um das Thema. Melde Dich einfach unter: tabea.s@fullmoon.de

Du willst mehr über die Full Moon Promotion erfahren? Entdecke hier unsere aktuellen Projekte und Kampagnen: www.fullmoon.de/agentur/promotion

Große Vorfreude auf das Konstanzer Seenachtfest 2019

Der Countdown läuft! Bald ist es wieder soweit – das Konstanzer Seenachtfest geht in die nächste Runde. Das Fest am Bodensee zählt sicherlich zu den schönsten Stadtfesten im süddeutschen Raum. Bereits seit Jahren lockt es Besucherinnen und Besucher aus ganz Süddeutschland mit einem vielfältigen Familienangebot und einem tollen Feuerwerk über dem Bodensee nach Konstanz. Erwartet werden in diesem Jahr etwa 40.000 Menschen. Deshalb laufen die Vorbereitungen auch schon auf Hochtouren. Wir sind dieses Jahr zum zweiten Mal nach 2018 Generalveranstalter und verantwortlich für das Event am 10. August. Geboten wird vielfältige Unterhaltung für Jung und Alt im Bereich zwischen Yacht Club und Klein Venedig. Highlight wird natürlich auch dieses Jahr das musiksynchrone Feuerwerk am Nachthimmel über dem Bodensee. Dieses wird erneut vom mehrfachen Feuerwerks-Weltmeister Joachim Berner choreographiert und gezündet. Alle Infos zum Programm und zur Organisation gibt es hier: https://www.konstanz-seenachtfest.de/

Aber das ist noch nicht alles – unsere Event-Spezialisten planen und organisieren nicht nur das Seenachtfest, sondern auch das Stadtgartenfest. Denn bereits ab Mittwoch, den 7. August treten in der Nähe der Imperia regionale überregionale Künstler auf und laden zum Genießen und Verweilen ein. Der Eintritt zum Stadtgartenfest ist frei. Zum Programm gibt es hier bald mehr Infos.

Wir freuen uns auch dieses Jahr wieder auf Euch und auf ein großartiges Seenachtfest!

Full Moon engagiert sich für Kinder im Jemen

Full Moon unterstützt den Verein Future 4 Kids aktuell bei ihrem Hilfsprojekt im Jemen. Seit fast vier Jahren herrscht dort Bürgerkrieg, der eine große Versorgungskrise auslöste. Es gibt kaum Zugang zu sauberem Trinkwasser oder einer funktionierenden Gesundheitsversorgung. Diese humanitäre Katastrophe trifft vor allem die Kinder, die dort unter katastrophalen Bedingungen leben. Rund zehntausend Kinder unter fünf Jahren sind seit Ausbruch des Konflikts an Hunger und Krankheiten gestorben. Die gute Nachricht ist: Future 4 Kids hat bereits eine positive Rückmeldung von ihrer Verbindungsperson in Sanaa bekommen. Dank der Spendengelder wurden bereits wichtige Projekte durchgeführt, wie den Kauf von Lebensmittelpaketen und der Unterstützung einer Kinderärztin. Mit der Hilfe ihrer Verbindungsperson Mohammed Baza vor Ort, hat Future 4 Kids die Möglichkeit dort zu unterstützen, wo Hilfe dringend benötigt wird.

Full Moon unterstützt mit seiner Weihnachtsspende ein weiteres Sonderprojekt im Jemen. In der Schule Umhani in Sanaa werden täglich rund 1650 Schüler unterrichtet. Davon sind 250 Kinder im Alter von 6-12 Jahren. Sie kommen bereits hungrig in die Schule und fallen im Unterricht regelmäßig entkräftet und bewusstlos von ihren Stühlen. Deshalb baut Future 4 Kids dort eine Suppenküche mit Gaskocher, Töpfen, Kochequipment sowie Geschirr. Außerdem wird ein Koch eingestellt, der den Schulkindern jeden Schultag ein warmes Mittagessen zubereitet. Mit lediglich 50 Euro kann bereits ein Kind ein ganzes Schuljahr versorgt werden!

Mehr zur aktuellen Lage im Jemen und über die Arbeit von Future 4 Kids erfahren Sie hier.

Der gemeinnützige Verein Future 4 Kids e.V. wurde im November 2006 gegründet und besteht aus einer Gruppe von Unternehmern, die ehrenamtlich arbeiten und direkt helfen wollen. Finanzielle und materielle Mittel werden punktgenau eingesetzt – ohne Bürokratie und genau dort, wo sie gebraucht werden. Der Verein setzt sich dort ein, wo Hilfe benötigt wird, um die Lebensumstände von Kindern zu verbessern und ihnen eine bessere Zukunft zu ermöglichen.

Mehr Informationen zum Verein und seinen Projekten finden Sie unter: https://www.future4kids.de/