Über den Wandel von Bewerbungsprozessen und ein gelungenes Onboarding

Sascha Möscheit arbeitet seit über einem halben Jahr bei Full Moon im HR-Bereich. Als Director HR-Management ist er für verschiedene strategische, prozessuale und operative (Personal-)Themen verantwortlich. Im Interview erzählt uns Sascha, wie sich in den letzten fünf bis zehn Jahren der Bewerbungsprozess verändert hat und was für ihn einen gelungenen Onboarding-Prozess ausmacht.

Wie bist du dazu gekommen, im HR-Management zu arbeiten?

 

Sascha: Ursprünglich habe ich mal etwas anderes gelernt und einen Plan verfolgt, welcher sich dann im Laufe meines Berufslebens verändert hat. Begonnen habe ich mit einer Ausbildung zum Kaufmann für Marketingkommunikation mit dualer Weiterbildung zum Medienwirt bei einem Softwarehersteller – mit dem Ziel ein Marketer zu werden. Hier war ich zunächst in der Marketingabteilung angesiedelt, bevor ich dann im Business Development verortet wurde, um primär strategisch zu arbeiten. Dabei lernte ich das Berufsfeld des Consultants sowie meine persönlichen Stärken und Präferenzen kennen. Deshalb habe ich ein berufsbegleitendes Studium im Bereich Management and Innovation absolviert und anschließend als Consultant im HR-Management mit den Schwerpunkten Prozesse und Organisation gearbeitet. Realisiert habe ich Change-Projekte in den Bereichen Employer Branding, Recruiting, Bewerbermanagement und Personaladministration. Seitdem arbeite ich im HR-Management und bin froh, dass sich mein beruflicher Werdegang bislang so entwickelt hat, wie er sich entwickelt hat.

Welche Themen findest du in diesem Bereich momentan besonders spannend?

 

Sascha: Im HR-Management ist aktuell spannend zu beobachten, wie aus Personalern vermehrt HR-Business Partner werden und die Personalarbeit neu definiert wird. Das ist meines Erachtens auch kein Trend, sondern eine Notwendigkeit. Personalarbeit besteht schon seit längerer Zeit nicht mehr ausschließlich aus administrativen Tätigkeiten. HR muss aus der konventionellen Rolle heraus und als strategischer Partner und interner Dienstleister für das Management und die Führungskräfte fungieren. Diesen Paradigmenwechsel, welcher eine echte Veränderung erfordert, in die Praxis umzusetzen, finde ich momentan besonders interessant.

Wie hat sich der Bewerbungsprozess in den letzten fünf bis zehn Jahren gewandelt?

Sascha: Noch vor einigen Jahren saßen die Unternehmen als Arbeitgeber am längeren Hebel und hatten die „Macht“ über die Bewerber. In vielen Branchen konnten sich die Unternehmen „den“ Kandidaten aussuchen. Inzwischen sieht das – insbesondere bei qualifizierten Fachkräften – anders aus und das „Machtspiel“ hat sich verändert. Heutzutage suchen sich die Bewerber die passenden Unternehmen aus. Ich würde es vorsichtig so formulieren, dass sich der Arbeitsmarkt zu einem „Bewerbermarkt“ entwickelt hat und dass sich der Bewerber nicht mehr beim Unternehmen, sondern das Unternehmen beim Bewerber bewirbt. Und hier wird erneut die Relevanz von Employer Branding deutlich, um sich als Arbeitgeber entsprechend zu differenzieren und zu positionieren sowie sich im „Relevant Set“ potentieller Kandidaten zu manifestieren. Dieser neue Bewerbermarkt erfordert in den Unternehmen und Personalabteilungen natürlich ein Umdenken und Handeln, weshalb sich auch der Bewerbungsprozess verändert hat.

Was sich in letzter Zeit wohl am stärksten verändert hat, ist die Art und Weise, wie man Bewerber wahrnimmt. Und zwar werden Bewerber vermehrt wie Interessenten bzw. Kunden betrachtet und auch behandelt. Man versucht hierbei von Methoden aus dem Vertrieb zu partizipieren. So werden verstärkt Bewerberbeziehungen aufgebaut und dabei gewisse Kontaktketten gehalten, um sich bei potentiellen Arbeitnehmern entsprechend positiv zu positionieren und ins Gedächtnis zu rufen. Man spricht hier vom sogenannten Candidate Relationship Management. Und auch die Personalauswahlphase entwickelt sich. Mittlerweile setzen einige Unternehmen schon zeitversetzte Videointerviews ein, wo der Bewerber orts- und uhrzeitneutral die Fragen der Personalabteilung beantworten kann. Andere Unternehmen überarbeiten ihre Prozesse und versuchen ein „Echtzeit-Bewerbermanagement“ zu etablieren. Interessant ist, dass hierbei vermehrt die späteren Kollegen in die Personalauswahl involviert werden, um den Bewerber nicht nur fachlich, sondern auch sozial-kulturell zu prüfen.

Außerdem sind der Kreativität beim Umwerben von qualifizierten Kandidaten keine Grenzen gesetzt. Unternehmen, die hier auf ein professionelles Employer Branding setzen und kontinuierlich an ihrer Arbeitgebermarke arbeiten, können sich entsprechend vom Wettbewerb differenzieren, am Arbeitsmarkt positionieren und qualifizierte Kandidaten für sich gewinnen und diese auch nachhaltig binden.

Über welche Kanäle und Ansprache kann ein Unternehmen potenzielle Bewerber am besten erreichen?

 

Sascha: Die Auswahl der richtigen Bewerberquellen und die kandidatenspezifische Ansprache ist stark von der Zielgruppe bzw. den gesuchten Bewerbern sowie dem geografischen Rekrutierungsgebiet abhängig. So kann der Stellenmarkt in Tageszeitungen (Print) für das Rekrutieren von Auszubildenden geeignet sein, da die Eltern oft versuchen Einfluss auf ihre Kinder und deren Berufseinstieg zu nehmen. Oder es eignen sich beispielsweise Kletterhallen bzw. -events für die Rekrutierung von IT-Fachkräften, da IT´ler in ihrer Freizeit gerne bouldern. Um also die Frage nach den richten Kanälen und Ansprachen beantworten zu können, ist eine detaillierte Zielgruppenanalyse und Bewerberquellenauswertung notwendig.

Aber egal, ob die gesuchten Kandidaten analog, digital oder crossmedial angesprochen werden, sie bewerben sich am Ende digital über die Website. Aus diesem Grund sind eine kandidatenorientierte Architektur und die Mobilfähigkeit (Responsive Design) der Karriereseite sowie die weitere Gestaltung vom Candidate Journey (u. a. Social Media, Bewertungsplattformen, Testberichte, PR uvm.) enorm wichtig. Mit anderen Worten: Alle Kontaktpunkte, die ein Bewerber mit einem Unternehmen und deren Arbeitgebermarke haben kann, müssen aufeinander abgestimmt sein, um dem Bewerber ein stimmiges Gesamtbild zu vermitteln.

Das Thema Onboarding wird für Unternehmen immer wichtiger. Was zeichnet für dich einen gelungenen Onboarding-Prozess aus?

Sascha: Der Onboarding-Prozess beginnt nicht erst mit dem ersten Arbeitstag neuer Mitarbeiter, sondern bereits während der Rekrutierungs- und Personalauswahlphase (also vor dem Eintritt ins Unternehmen). Demnach beginnt ein, aus meiner Sicht, gelungener Onboarding-Prozess bereits mit einer kulturkonformen Rekrutierung und einer wertebasierten Personalauswahl. Mit anderen Worten: Die Personalauswahl muss sich mit der existierenden Kultur decken. Demnach gilt es, bereits im Rahmen der Rekrutierung Bewerber anzusprechen und einzustellen, welche ein hohes Übereinstimmungsmaß an kulturellen Elementen aufweisen und sich mit den unternehmensspezifischen Werten und Normen identifizieren.

Das Onboarding im engeren Sinne lässt sich dann in die Phasen Eintritt und Orientierung und Integration und Sozialisation differenzieren und beschreibt die ablaufenden Sozialisationsprozesse, welche mit dem Eintritt neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen beginnen und neue Mitarbeiter zu Vollmitgliedern entwickeln. Hier wird deutlich, dass das Onboarding nicht mit dem ersten Arbeitstag oder den ersten Wochen nach Unternehmenseintritt endet. Ein gelungener Onboarding-Prozess fokussiert vor allem in der Phase Eintritt und Orientierung das Ziel der Reduktion der destabilisierenden Erfahrungen, welches auch die Verbesserung der Orientierung inkludiert. Dabei ist es vor allem wichtig, dass neue Mitarbeiter das Gefühl bekommen, dass sie erwartet werden, dass man sich um sie kümmert und sie ernst genommen werden.

Die Phase der Integration und Sozialisation beschreibt die erstrebenswerte fachliche, soziale und kulturelle Integration neuer Mitarbeiter und forciert das Erlernen und Internalisieren der vorherrschenden Unternehmenskultur. Demnach lernen neue Mitarbeiter, sich in die existierende Struktur einzufügen und Zusammenhänge zu erkennen und zu verstehen. Die neuen Mitarbeiter erwerben sich Fertigkeiten, Fachkenntnisse, Regeln, Normen, Werte und soziale Reputation. Demnach wird in dieser Phase das Resultat angestrebt, dass ein Übergang der neuen Mitarbeiter zu vollständig integrierten Mitarbeitern stattfindet. Denn (Arbeits-)Zufriedenheit, Loyalität, organisationales Commitment, Internalisierung der unternehmenskulturellen Werte, Normen und Überzeugungen sowie eine geringe Fluktuation charakterisieren für mich die Korrelate erfolgreichen Onboardings.

Über Employer Branding und attraktive Unternehmen

Katrin arbeitet seit über einem Jahr bei Full Moon im Bereich Employer Branding. Als Senior Consultant berät und analysiert sie Unternehmen mit dem Ziel eine authentische Arbeitgebermarke nachhaltig umzusetzen. Im Kurzinterview erzählt uns Katrin, was eine gute Employer Brand ausmacht und welche Benefits ein Unternehmen besonders attraktiv für Bewerber macht.

Wie bist du dazu gekommen im Bereich Employer Branding zu arbeiten? 

Katrin: Am Anfang war das noch gar nicht der Plan. Nach meinem Studium gab es den Bereich Employer Branding noch überhaupt nicht. 2008 habe ich die Chance erhalten das Thema Employer Branding und Personalmarketing in einer Agentur neu aufzubauen. Seit dieser Zeit schlägt mein Herz für diesen Bereich.

Was ist das Spannende an diesem Bereich? 

Katrin: Jede Branche und jeder Kunde ist unterschiedlich. Das macht jedes Projekt Einzigartig und stellt uns immer wieder vor neue Herausforderungen. Es ist sehr spannend in Unternehmen tief eintauchen zu dürfen und deren Problemstellungen zu erarbeiten. Aber was einen am Ende des Tages am meisten zufrieden stellt, sind die Veränderungsprozesse die angestoßen werden und Unternehmen mehr auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen.

Was macht denn eine gute Employer Brand aus? 

Katrin: Man muss eine Arbeitgebermarke erarbeiten und sich ehrlich fragen, wofür das Unternehmen steht und was es ausmacht. Außerdem ist es wichtig die Employer Brand permanent zu hinterfragen und weiterzuentwickeln, da ein Unternehmen nie still steht. Am besten funktioniert das, wenn sich das Unternehmen ehrlich und authentisch nach außen hin präsentiert. Am Ende ist die oberste Priorität, dass Unternehmen und Mitarbeiter gut zusammenpassen und diese sich mit dem Unternehmen identifizieren können.

Du betreust viele Kunden aus unterschiedlichen Bereichen. Wo gibt es aktuell einen Fachkräftemangel?

Katrin: Einen Mangel an Fachkräften gibt es aktuell fast in allen Bereichen. Es gibt beispielsweise kaum Unternehmen mehr, die alle Ausbildungsplätze besetzen kann. Nachwuchs ist überall ein Thema und muss stärker in den Fokus genommen werden. Außerdem fehlen qualifizierte Kräfte im sozialen Bereich, im Ingenieurwesen und vor allem in der IT. Auf Grund der fortschreitenden Digitalisierung verändert sich die Arbeitswelt und steht vor neuen Herausforderungen. Deshalb brauchen nicht nur die klassischen IT-Firmen, sondern auch andere Unternehmen IT-Spezialisten.

Was macht aktuell ein Unternehmen besonders attraktiv für Bewerber? 

Katrin: Ein Unternehmen sollte dem Bewerber gegenüber vor allem ehrlich seine Kultur und Werte kommunizieren. Attraktiv wird ein Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter vor allem durch Benefits. Es gibt verschiedene Generationen, die unterschiedliche Bedürfnisse haben, die ein Unternehmen kennen sollte. Gefragt ist flexibleres Arbeiten. Das sind Themen wie flexible Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle, damit eine gute Balance zwischen Beruf und Freizeit entsteht. Aber auch die Möglichkeit ortsunabhängig oder für eine Zeit lang im Ausland zu arbeiten. Unternehmen sollten Normen aufbrechen und sich schneller an die Ansprüche der Bewerber anpassen.