Erfolgreiches Recruiting trotz Corona?

Full Moon Group Employer Branding

Nach der ersten Corona Schockstarre beginnt sich unser Kosmos langsam wieder zu drehen. Trotz des weiterhin vorherrschenden Gefühls des Stillstandes bewegt sich auch in deutschen Unternehmen etwas. Die Krise zwingt zu schnellem Umdenken, stößt Veränderungsprozesse an und lässt kreative Lösungsansätze für neue und alt bekannte Herausforderungen entstehen. Für diese Veränderungen und einen erfolgreichen Weg aus der Krise braucht es kluge Köpfe mit Fachexpertise. Doch wie steht es um die Akquise neuer Mitarbeiter? Ist Recruiting in Zeiten von Corona überhaupt denkbar?

Eine aktuell noch laufende Blitzumfrage des ICR (Institute for Competitive Recruitment) von Wolfgang Brickwedde zeigt, dass Recruiting in der Krise keineswegs stillsteht. Zwar gehen mehr als die Hälfte der über 500 Teilnehmer von einem Rückgang der Neueinstellungen aus und verzeichnen aktuell geringere Bewerberzahlen. Jedoch sprechen sich über 70% für eine stärkere Digitalisierung des Recruitings aus und öffnen sich somit für einen, insbesondere bei KMU lange vernachlässigten, wichtigen Schritt in Richtung Zukunft. Wie kann also Recruiting in Krisenzeiten aussehen? Was gilt es zu bedenken?

Houston #1: Recruiting am Leben halten

In der aktuellen Situation Maßnahmen „on hold“ zu stellen, ist momentan weit verbreitet. Trotz der angespannten Lage sollte das Recruiting allerdings nicht gestoppt werden. Es bedarf einer anhaltenden Suche und einem aktiven Austausch mit qualifizierten Kandidaten, um während und nach der Krise die benötigten Fachkräfte an Bord zu haben. Durch den geringeren Wettbewerb auf dem Markt können Chancen zur Gewinnung von Top-Talenten sogar steigen. Mit Blick auf den Bewerber ist in Puncto Wechselwilligkeit aktuell eher ein Rückgang zu vermuten. Die Krisenlage bietet Arbeitnehmern aber auch die Chance über persönliche Vorstellungen der zukünftigen Arbeitswelt nachzudenken und ihre aktuelle Jobsituation kritisch zu hinterfragen.

Die aktuelle Unsicherheit seitens der Unternehmen aber auch der Bewerber muss in der Kommunikation mit Transparenz und Ehrlichkeit begegnet werden. Nur so kann trotz Krise eine positive Candidate Experience kreiert werden.

Houston #2: Kanäle neu denken

Durch die Einschränkungen der Krise brechen viele der klassischen Kommunikationskanäle wie Jobmessen oder Out of Home plötzlich weg. Jetzt gilt es schnell zu sein und die Kandidaten auf den Kanälen anzusprechen, die aktuell primär genutzt werden. Neben klassischen Online-Portalen ist aufgrund der aktuellen Situation auch eine erweiterte Betrachtung der digitalen Ansprachemöglichkeiten über Social Media, Smart Home oder Adressable TV durchaus zu prüfen. Im Blick behalten sollte man dabei stets die Performance der Kanäle und ihre Kosten-Nutzen Bilanz, um mit dem investierten Budget auch die entsprechende Anzahl qualifizierter Kandidaten zu erreichen.

Houston #3: Prozesse & Maßnahmen digitalisieren

Vor ein paar Wochen oft noch undenkbar werden Vorstellungsgespräche in Form von Videointerviews gerade zur neuen Normalität und verändern Recruitingprozesse langfristig. Natürlich gibt es auch hier aktuell noch viele Herausforderungen und eine Digitalisierung ist nicht in allen Recruitingprozessschritten ähnlich unkompliziert zu implementieren. Im externen Personalmarketing fallen rund 70% aller geplanten Maßnahmen weg und auch beim Onboarding erscheinen digitale Lösungsansätze aktuell nur schwer vorstellbar. Die Suche nach virtuellen Möglichkeiten läuft hier gerade erst an und zeigt uns dennoch die unausgeschöpften Potenziale eines digitaleren Recruitings.

Unser Fazit: Für die Herausforderungen der Krise gibt es nicht die eine Lösung. Aber es gibt einen Weg. Und dieser Weg bringt viele Chancen für ein erfolgreiches Employer Branding der Zukunft mit sich.

Für weitere Fragen zum Thema Employer Branding wenden Sie sich gerne an Ralph Bergmann, ralph.bergmann(at)fullmoon.de.
Erfahren Sie außerdem HIER mehr zu „Houston, we have a solution!“

Gute Arbeitgeberkommunikation während der Krise

Für Arbeitgeber ist die Corona-Krise eine große Herausforderung. Das haben wir in den letzten Wochen überall gelesen und gehört. Die Krise als Chance sehen, Führungsverhalten verändern, New Work leben und Vertrauen in die Mitarbeiter haben. Aber ist das schon alles? Müssen wir die aktuelle Situation nicht ganzheitlicher betrachten? Die Welt dreht sich schnell, heute steht sie fast still. Was sind die Dreh- und Angelpunkte dieser Krise für Arbeitgeber? Und wo müssen Führungskräfte ansetzen, um die Chancen in dieser Krise zu sehen und zu nutzen?

Wenn wir uns die letzten Monate anschauen, stehen viele Unternehmen schon lange vor einer großen Herausforderung. Ein Kampf um qualifizierte Fachkräfte, konkurierend jedoch mit Entlassungen durch die Wirtschaftslage. Für Arbeitgeber ist es eine Herausforderung, sich im Arbeitsmarkt attraktiv zu positionieren und gleichzeitig den Mitarbeitern die Unsicherheit nehmen und sie an das Unternehmen zu binden. Es ist offensichtlich: Employer Branding ist wichtiger denn je. Denn sowohl extern, als auch intern müssen sich Arbeitgeber positionieren und klar kommunizieren.

Als Kommunikationsagentur haben wir in den letzten Wochen viel an diesem Thema gearbeitet. Wir haben die verschiedenen Kanäle und Hebel betrachtet, die ein Arbeitgeber hat, um diese Herausforderungen zu meistern. Unser Fazit: es gibt nicht die eine Lösung. Aber es gibt einen Weg. Das Thema ist sehr vielschichtig. Deshalb legen wir den ersten Fokus auf die Herausforderungen in der aktuellen Krise und auf die Frage, wie sich ein Unternehmen in Zeiten der Unsicherheit und räumlichen Distanz den Spirit bewahren kann, der die Mitarbeiter motiviert, antreibt und verbindet.

Houston #1: Vertrauen zeigen

Kommunikation, Kommunikation, Kommunikation. Nichts Neues, aber ein Hygienefaktor, der unbedingt gegeben sein muss. Der Mitarbeiter ist in einer neuen Situation, das Arbeitsumfeld ist ein anderes, der Job scheint nicht so sicher wie noch vor ein paar Wochen. Fehlende soziale Kontakte und wenig Abwechslung frustrieren. Wir alle haben unser Schicksal gerne in der Hand. Daher ist es wichtig, kontinuierlich den Kontakt zu den Mitarbeitern zu halten. Wägen Sie ab, welche Informationen geeignet sind für eine Kommunikation, denn ständig wechselnde Informationen vermitteln Unsicherheit. Zeigen Sie stattdessen Vertrauen und Zuversicht. Vertrauen in Ihre Mitarbeiter, aber auch in die eigenen Möglichkeiten gestärkt aus der Krise zu kommen. Und heben Sie hervor, wie jeder Einzelne dazu beitragen kann!

Houston #2: Chancen erkennen

Reflektieren Sie die aktuelle Situation und die Auswirkungen, die sie auf den Spirit in Ihrem Unternehmen hat. Versuchen Sie, Chancen darin zu erkennen. Denn diese Krise bringt eine neue gesellschaftliche Solidarität mit sich, die sich auch auf die Arbeitssituation übertragen lässt. Ein florierendes Gemeinschaftsgefühl, kreative Ideen, miteinander in Kontakt bleiben, das Auflösen von räumlichen Grenzen durch digitale Technologien, Inspiration durch den Szenenwechsel, ein neues Mindset für Führungskräfte – all das sind Bewegungen, die auch in Ihren Unternehmen stattfinden. Analysieren Sie diese für Ihr Unternehmen und nutzen Sie sie.

Houston #3: Kreativ werden

Im Home Office sind wir ständig connected, über Mail, Telefonkonferenzen oder Videoplattformen. Aber wie kann Ihr Team auch emotional verbunden bleiben? Im Arbeitsalltag findet das in den Momenten zwischen der Arbeit statt. Beleben Sie diesen Raum! Welche Herausforderungen meistern Ihre Mitarbeiter im Home Office? Was sind ihre persönlichen Highlights? Wie halten sie sich kreativ? Was verbindet ihre Mitarbeiter in dieser Zeit? Es geht nicht nur darum, die anfallende Arbeit gut zu meistern, sondern auch darum den Geist zu unterhalten – und Pausengespräche fortzuführen, nur eben auf eine andere Art und Weise.

Vertrauen zu zeigen, Chancen zu erkennen und kreativ zu werden sind ein Anfang. Wirklich erhalten kann man den Spirit aber nur, wenn man ihn nicht sich selbst überlässt.

Für weitere Fragen zum Thema Employer Branding wenden Sie sich gerne an Ralph Bergmann, ralph.bergmann(at)fullmoon.de.
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Über den Wandel von Bewerbungsprozessen und ein gelungenes Onboarding

Sascha Möscheit arbeitet seit über einem halben Jahr bei Full Moon im HR-Bereich. Als Director HR-Management ist er für verschiedene strategische, prozessuale und operative Personalthemen verantwortlich. Zudem ist er für unsere Kunden und Interessenten Ansprechpartner für die Themen rund um das Employer Branding. Im Interview erzählt uns Sascha, wie sich in den letzten fünf bis zehn Jahren der Bewerbungsprozess verändert hat und was für ihn einen gelungenen Onboarding-Prozess ausmacht.

Wie bist du dazu gekommen, im HR-Management zu arbeiten?

 

Sascha: Ursprünglich habe ich mal etwas anderes gelernt und einen Plan verfolgt, welcher sich dann im Laufe meines Berufslebens verändert hat. Begonnen habe ich mit einer Ausbildung zum Kaufmann für Marketingkommunikation mit dualer Weiterbildung zum Medienwirt bei einem Softwarehersteller – mit dem Ziel ein Marketer zu werden. Hier war ich zunächst in der Marketingabteilung angesiedelt, bevor ich dann im Business Development verortet wurde, um primär strategisch zu arbeiten. Dabei lernte ich das Berufsfeld des Consultants sowie meine persönlichen Stärken und Präferenzen kennen. Deshalb habe ich ein berufsbegleitendes Studium im Bereich Management and Innovation absolviert und anschließend als Consultant im HR-Management mit den Schwerpunkten Prozesse und Organisation gearbeitet. Realisiert habe ich Change-Projekte in den Bereichen Employer Branding, Recruiting, Bewerbermanagement und Personaladministration. Seitdem arbeite ich im HR-Management und bin froh, dass sich mein beruflicher Werdegang bislang so entwickelt hat, wie er sich entwickelt hat.

Welche Themen findest du in diesem Bereich momentan besonders spannend?

 

Sascha: Im HR-Management ist aktuell spannend zu beobachten, wie aus Personalern vermehrt HR-Business Partner werden und die Personalarbeit neu definiert wird. Das ist meines Erachtens auch kein Trend, sondern eine Notwendigkeit. Personalarbeit besteht schon seit längerer Zeit nicht mehr ausschließlich aus administrativen Tätigkeiten. HR muss aus der konventionellen Rolle heraus und als strategischer Partner und interner Dienstleister für das Management und die Führungskräfte fungieren. Diesen Paradigmenwechsel, welcher eine echte Veränderung erfordert, in die Praxis umzusetzen, finde ich momentan besonders interessant.

Wie hat sich der Bewerbungsprozess in den letzten fünf bis zehn Jahren gewandelt?

Sascha: Noch vor einigen Jahren saßen die Unternehmen als Arbeitgeber am längeren Hebel und hatten die „Macht“ über die Bewerber. In vielen Branchen konnten sich die Unternehmen „den“ Kandidaten aussuchen. Inzwischen sieht das – insbesondere bei qualifizierten Fachkräften – anders aus und das „Machtspiel“ hat sich verändert. Heutzutage suchen sich die Bewerber die passenden Unternehmen aus. Ich würde es vorsichtig so formulieren, dass sich der Arbeitsmarkt zu einem „Bewerbermarkt“ entwickelt hat und dass sich der Bewerber nicht mehr beim Unternehmen, sondern das Unternehmen beim Bewerber bewirbt. Und hier wird erneut die Relevanz von Employer Branding deutlich, um sich als Arbeitgeber entsprechend zu differenzieren und zu positionieren sowie sich im „Relevant Set“ potentieller Kandidaten zu manifestieren. Dieser neue Bewerbermarkt erfordert in den Unternehmen und Personalabteilungen natürlich ein Umdenken und Handeln, weshalb sich auch der Bewerbungsprozess verändert hat.

Was sich in letzter Zeit wohl am stärksten verändert hat, ist die Art und Weise, wie man Bewerber wahrnimmt. Und zwar werden Bewerber vermehrt wie Interessenten bzw. Kunden betrachtet und auch behandelt. Man versucht hierbei von Methoden aus dem Vertrieb zu partizipieren. So werden verstärkt Bewerberbeziehungen aufgebaut und dabei gewisse Kontaktketten gehalten, um sich bei potentiellen Arbeitnehmern entsprechend positiv zu positionieren und ins Gedächtnis zu rufen. Man spricht hier vom sogenannten Candidate Relationship Management. Und auch die Personalauswahlphase entwickelt sich. Mittlerweile setzen einige Unternehmen schon zeitversetzte Videointerviews ein, wo der Bewerber orts- und uhrzeitneutral die Fragen der Personalabteilung beantworten kann. Andere Unternehmen überarbeiten ihre Prozesse und versuchen ein „Echtzeit-Bewerbermanagement“ zu etablieren. Interessant ist, dass hierbei vermehrt die späteren Kollegen in die Personalauswahl involviert werden, um den Bewerber nicht nur fachlich, sondern auch sozial-kulturell zu prüfen.

Außerdem sind der Kreativität beim Umwerben von qualifizierten Kandidaten keine Grenzen gesetzt. Unternehmen, die hier auf ein professionelles Employer Branding setzen und kontinuierlich an ihrer Arbeitgebermarke arbeiten, können sich entsprechend vom Wettbewerb differenzieren, am Arbeitsmarkt positionieren und qualifizierte Kandidaten für sich gewinnen und diese auch nachhaltig binden.

Über welche Kanäle und Ansprache kann ein Unternehmen potenzielle Bewerber am besten erreichen?

 

Sascha: Die Auswahl der richtigen Bewerberquellen und die kandidatenspezifische Ansprache ist stark von der Zielgruppe bzw. den gesuchten Bewerbern sowie dem geografischen Rekrutierungsgebiet abhängig. So kann der Stellenmarkt in Tageszeitungen (Print) für das Rekrutieren von Auszubildenden geeignet sein, da die Eltern oft versuchen Einfluss auf ihre Kinder und deren Berufseinstieg zu nehmen. Oder es eignen sich beispielsweise Kletterhallen bzw. -events für die Rekrutierung von IT-Fachkräften, da IT´ler in ihrer Freizeit gerne bouldern. Um also die Frage nach den richten Kanälen und Ansprachen beantworten zu können, ist eine detaillierte Zielgruppenanalyse und Bewerberquellenauswertung notwendig.

Aber egal, ob die gesuchten Kandidaten analog, digital oder crossmedial angesprochen werden, sie bewerben sich am Ende digital über die Website. Aus diesem Grund sind eine kandidatenorientierte Architektur und die Mobilfähigkeit (Responsive Design) der Karriereseite sowie die weitere Gestaltung vom Candidate Journey (u. a. Social Media, Bewertungsplattformen, Testberichte, PR uvm.) enorm wichtig. Mit anderen Worten: Alle Kontaktpunkte, die ein Bewerber mit einem Unternehmen und deren Arbeitgebermarke haben kann, müssen aufeinander abgestimmt sein, um dem Bewerber ein stimmiges Gesamtbild zu vermitteln.

Das Thema Onboarding wird für Unternehmen immer wichtiger. Was zeichnet für dich einen gelungenen Onboarding-Prozess aus?

Sascha: Der Onboarding-Prozess beginnt nicht erst mit dem ersten Arbeitstag neuer Mitarbeiter, sondern bereits während der Rekrutierungs- und Personalauswahlphase (also vor dem Eintritt ins Unternehmen). Demnach beginnt ein, aus meiner Sicht, gelungener Onboarding-Prozess bereits mit einer kulturkonformen Rekrutierung und einer wertebasierten Personalauswahl. Mit anderen Worten: Die Personalauswahl muss sich mit der existierenden Kultur decken. Demnach gilt es, bereits im Rahmen der Rekrutierung Bewerber anzusprechen und einzustellen, welche ein hohes Übereinstimmungsmaß an kulturellen Elementen aufweisen und sich mit den unternehmensspezifischen Werten und Normen identifizieren.

Das Onboarding im engeren Sinne lässt sich dann in die Phasen Eintritt und Orientierung und Integration und Sozialisation differenzieren und beschreibt die ablaufenden Sozialisationsprozesse, welche mit dem Eintritt neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen beginnen und neue Mitarbeiter zu Vollmitgliedern entwickeln. Hier wird deutlich, dass das Onboarding nicht mit dem ersten Arbeitstag oder den ersten Wochen nach Unternehmenseintritt endet. Ein gelungener Onboarding-Prozess fokussiert vor allem in der Phase Eintritt und Orientierung das Ziel der Reduktion der destabilisierenden Erfahrungen, welches auch die Verbesserung der Orientierung inkludiert. Dabei ist es vor allem wichtig, dass neue Mitarbeiter das Gefühl bekommen, dass sie erwartet werden, dass man sich um sie kümmert und sie ernst genommen werden.

Die Phase der Integration und Sozialisation beschreibt die erstrebenswerte fachliche, soziale und kulturelle Integration neuer Mitarbeiter und forciert das Erlernen und Internalisieren der vorherrschenden Unternehmenskultur. Demnach lernen neue Mitarbeiter, sich in die existierende Struktur einzufügen und Zusammenhänge zu erkennen und zu verstehen. Die neuen Mitarbeiter erwerben sich Fertigkeiten, Fachkenntnisse, Regeln, Normen, Werte und soziale Reputation. Demnach wird in dieser Phase das Resultat angestrebt, dass ein Übergang der neuen Mitarbeiter zu vollständig integrierten Mitarbeitern stattfindet. Denn (Arbeits-)Zufriedenheit, Loyalität, organisationales Commitment, Internalisierung der unternehmenskulturellen Werte, Normen und Überzeugungen sowie eine geringe Fluktuation charakterisieren für mich die Korrelate erfolgreichen Onboardings.

Über Employer Branding und attraktive Unternehmen

Katrin arbeitet seit über einem Jahr bei Full Moon im Bereich Employer Branding. Als Senior Consultant berät und analysiert sie Unternehmen mit dem Ziel eine authentische Arbeitgebermarke nachhaltig umzusetzen. Im Kurzinterview erzählt uns Katrin, was eine gute Employer Brand ausmacht und welche Benefits ein Unternehmen besonders attraktiv für Bewerber macht.

Wie bist du dazu gekommen im Bereich Employer Branding zu arbeiten? 

Katrin: Am Anfang war das noch gar nicht der Plan. Nach meinem Studium gab es den Bereich Employer Branding noch überhaupt nicht. 2008 habe ich die Chance erhalten das Thema Employer Branding und Personalmarketing in einer Agentur neu aufzubauen. Seit dieser Zeit schlägt mein Herz für diesen Bereich.

Was ist das Spannende an diesem Bereich? 

Katrin: Jede Branche und jeder Kunde ist unterschiedlich. Das macht jedes Projekt Einzigartig und stellt uns immer wieder vor neue Herausforderungen. Es ist sehr spannend in Unternehmen tief eintauchen zu dürfen und deren Problemstellungen zu erarbeiten. Aber was einen am Ende des Tages am meisten zufrieden stellt, sind die Veränderungsprozesse die angestoßen werden und Unternehmen mehr auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen.

Was macht denn eine gute Employer Brand aus? 

Katrin: Man muss eine Arbeitgebermarke erarbeiten und sich ehrlich fragen, wofür das Unternehmen steht und was es ausmacht. Außerdem ist es wichtig die Employer Brand permanent zu hinterfragen und weiterzuentwickeln, da ein Unternehmen nie still steht. Am besten funktioniert das, wenn sich das Unternehmen ehrlich und authentisch nach außen hin präsentiert. Am Ende ist die oberste Priorität, dass Unternehmen und Mitarbeiter gut zusammenpassen und diese sich mit dem Unternehmen identifizieren können.

Du betreust viele Kunden aus unterschiedlichen Bereichen. Wo gibt es aktuell einen Fachkräftemangel?

Katrin: Einen Mangel an Fachkräften gibt es aktuell fast in allen Bereichen. Es gibt beispielsweise kaum Unternehmen mehr, die alle Ausbildungsplätze besetzen kann. Nachwuchs ist überall ein Thema und muss stärker in den Fokus genommen werden. Außerdem fehlen qualifizierte Kräfte im sozialen Bereich, im Ingenieurwesen und vor allem in der IT. Auf Grund der fortschreitenden Digitalisierung verändert sich die Arbeitswelt und steht vor neuen Herausforderungen. Deshalb brauchen nicht nur die klassischen IT-Firmen, sondern auch andere Unternehmen IT-Spezialisten.

Was macht aktuell ein Unternehmen besonders attraktiv für Bewerber? 

Katrin: Ein Unternehmen sollte dem Bewerber gegenüber vor allem ehrlich seine Kultur und Werte kommunizieren. Attraktiv wird ein Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter vor allem durch Benefits. Es gibt verschiedene Generationen, die unterschiedliche Bedürfnisse haben, die ein Unternehmen kennen sollte. Gefragt ist flexibleres Arbeiten. Das sind Themen wie flexible Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle, damit eine gute Balance zwischen Beruf und Freizeit entsteht. Aber auch die Möglichkeit ortsunabhängig oder für eine Zeit lang im Ausland zu arbeiten. Unternehmen sollten Normen aufbrechen und sich schneller an die Ansprüche der Bewerber anpassen.