Ausbildung NEU gedacht

Auszubildende sind unsere Zukunft! Das ist Fakt! Ihre Ansichten, Anmerkungen, Ideen, Beiträge und Einstellungen beeinflussen schon heute die Arbeitswelt von morgen. Wir bei Full Moon bezeichnen sie intern als Youngstars. Denn unsere Auszubildenden sind unsere jungen Sterne, die wir zum Strahlen bringen wollen – für unsere Agentur, für die Zukunft und für sich selbst. Es ist daher ungemein wichtig, sie individuell zu fördern und zu unterstützen.

Aber fangen wir von vorne an. Banal gefragt: Was ist eigentlich eine Ausbildung?

Eine Ausbildung ist die Vermittlung von Wissen eines staatlich anerkannten Berufes durch eine dazu befugte Einrichtung, etwa ein Unternehmen oder eine staatliche (Hoch-)Schule. Der Fokus des Arbeitsverhältnisses liegt nicht zuallererst auf dem Geldverdienen, sondern auf dem Erlernen des Berufes. Hauptsächlich werden Ausbildungen dual – theoretisch und praktisch – absolviert. Auszubildende besuchen wöchentlich oder monatlich gestaffelt als Blockunterricht die Berufsschule, um die Theorie zu erlernen. Parallel üben sie das Erlernte in einem Unternehmen aus. Wie kann beides – theoretisches Wissen und praktische Umsetzung – optimal miteinander verknüpft werden? In diesem Artikel geht es darum, wie wir uns mit dieser Frage beschäftigt haben. Hierzu suchten wir den Austausch mit unseren Auszubildenden selbst.

Wir möchten das Thema an der Wurzel packen. Es soll ein grundlegendes Umdenken stattfinden. Daher befasste sich Full Moon im Vorhinein mit der Theorie von Didaktik und Lernmotivation.

Jeder Mensch ist ein anderer Lerntyp. Wie gut das Gelernte im Gedächtnis bleibt, hängt davon ab, wie sich jemand Wissen aneignet. Dabei ist zwischen vier Haupttypen zu unterscheiden: auditiv, visuell, kommunikativ und motorisch. Auditive Lerntypen können Information am besten durch das Hören aufnehmen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn sich der Lernende die Unterrichtsinhalte laut vorliest oder durch jemand anderen vorgelesen bekommt. Im Vergleich dazu kann sich der visuelle Lerntyp Inhalte durch die Veranschaulichung mithilfe schriftlicher Unterlagen, Grafiken oder Bilder optimal aneignen. Der kommunikative Lerntyp dagegen lernt vor allem durch das Führen von Gesprächen und Diskussionen mit anderen. Er muss sich sprachlich mit dem Thema auseinandersetzen. Der Unterschied zum auditiven Lerntyp ist, dass es dem kommunikativ Lernenden nicht allein um das Hören, sondern um das Besprechen und Verstehen im Dialog geht. Um Inhalte zu verstehen, lässt er sich diese beispielsweise von Kollegen erklären. Der motorische Lerntyp erfasst Inhalte am besten, indem er sie sozusagen selbst erlebt. Er muss unmittelbar am Lernprozess beteiligt sein, um Wissen nachvollziehen zu können und selber Erfahrungen zu sammeln.

Hinzukommt: Niemand lernt nur mittels eines Sinnes. Menschen erleben die Welt über mehrere Sinne. Daher ist es effektiver, möglichst viele Sinne in den Lernprozess einzubinden. Laut der deutschen Management-Trainerin Vera Birkenbihl ist es ideal, wenn verschiedene Lernmethoden zusammenfließen; zum Beispiel, indem Theorie durch konkrete Aufgaben im Arbeitsalltag mit Leben gefüllt wird. Je vielfältiger Lehrinhalte vermittelt werden, desto höher ist die Erinnerungsquote. Denn werden alle vier Lerntypen bzw. Lernmethoden miteinander verknüpft – Sehen, Hören, Diskutieren und Erleben – liegt die Erfolgsquote bei erstaunlichen 90%. Andere Faktoren wie Persönlichkeit, Motivation oder Interessen spielen ebenfalls eine relevante Rolle.

Es zeigt sich deutlich: Lernen ist ein sehr persönlicher Prozess. Je individueller der Lernprozess gestaltet wird, desto einfacher fällt es Auszubildenden, sich Lerninhalte anzueignen. Full Moon geht dem nach und will einen Prozess entwickeln, mit dem wir jedem Youngstar und seinem individuellen Lerntypen gerecht werden.

Für unsere Kommunikationsagentur ist das Thema “Ausbildung NEU gedacht” auch deshalb so bedeutsam, weil es unsere Transformation der Arbeitswelt, genannt NEW MOON, umfassend betrifft. Wir sind davon überzeugt, dass ein duales System für die Auszubildenden die beste Art des Lernens ist, da so das theoretische Wissen direkt in die Praxis übergeht.

Wir möchten unseren Youngstars die Möglichkeit geben, noch besser zu lernen. Die Gestaltung einer neuen Arbeitswelt beginnt damit, die nächste Generation optimal zu fördern. Es ist eines der wichtigsten Themen – sowohl für uns, als auch allgemein für deutsche Unternehmen. Auszubildende sind eben diejenigen, die die Zukunft mitgestalten. Es liegt also am nächsten, die Auszubildenden selbst zu befragen, wenn es um ihre Bildung geht.

Für die Umstellung zu einer komplett neuen Arbeitswelt wurden Youngstars aus jeglichen Bereichen und verschiedenen Ausbildungsjahren befragt und tauschten sich in Workshops aus. Was wäre das ideale Arbeitsmodell? Wie und was wollen sie bei Full Moon lernen? Was gefällt ihnen an der Ausbildung? Was sollte geändert werden? Die groben Punkte standen relativ schnell fest. Alle Auszubildenden waren sich schnell einig, dass eine sehr hohe Auslastung vorherrsche und ebenso das Gefühl bestehe, nicht unbedingt die Inhalte zu lernen, die der Ausbildung entsprechen. In einer Agentur mit sechs verschiedenen Bereichen ist es schwierig, alle relevanten Themen allen Auszubildenden gleich zu vermitteln. Jemand, der zum Beispiel bei der Full Moon People im Bereich Personalmanagement angestellt ist, lernt nicht die gleichen Ausbildungsinhalte wie ein Youngstar, der in der Full Moon Event arbeitet und Veranstaltungen hautnah miterlebt. Trotzdem möchten und sollen unsere Auszubildenden bei Full Moon dieselben Möglichkeiten haben. Zudem wünschen sich unsere Youngstars eine bessere Betreuung durch ihren Arbeitgeber, schätzen aber gleichzeitig die gegebene Selbstständigkeit und das Vertrauen, das ihnen entgegengebracht wird.

Wie können wir den Youngstars die Möglichkeit geben, mehr Einblick in andere Bereiche zu erhalten? Welche Methoden und Arbeitsstrukturen gibt es, um Auszubildenden mehr Freiraum und Freiheit zu geben und ihre Fähigkeiten optimal auszuschöpfen? Und vor allem: Wie können wir es angehen, so einen großen Bereich in einem laufenden Betrieb neu zu gestalten? Immerhin haben wir stets rund 30 Auszubildende, die es gilt, optimal zu fördern.

Eine Art “Mentoring System” ist geplant! Die Auszubildenden sollen nicht mehr nur von wenigen Ansprechpartnern, sondern von allen Führungskräften und allen Mitarbeitern, die ihre Erfahrung und ihr Wissen einbringen, Input bekommen. Unsere Youngstars sollen somit von allen Mitarbeitern betreut und in ihren Lernprozessen unterstützt werden. Zudem soll Theorie mehr in die Ausbildung eingebunden werden. Die meisten Auszubildenden machen eine Ausbildung als Veranstaltungskauffrau/-mann über das Studieninstitut für Kommunikation. Sie besuchen hier Seminare, haben aber keine regelmäßige Berufsschule. Full Moon will ihnen ermöglichen, ihr theoretisches Wissen mithilfe von Lernmaterial, Videos oder Ähnlichem zu vertiefen. Im Vergleich zu Youngstars im Bereich Büromanagement, die während ihrer Ausbildung in verschiedene Bereiche rotieren, ist dies bei den Veranstaltungskaufleuten schwierig. Aufgrund der Projekte und der Gebundenheit an diese ist eine Rotation schwer umzusetzen. Aus diesem Grund sollen sogenannte “Case Studies” entwickelt werden. Hierbei geht es um spezifische Aufgabenstellungen oder Situationen. Das Ganze als ein autonomes Lernen. Die Mittel werden durch Full Moon gestellt, Youngstars sollen jedoch zu selbstständigem Lernen motiviert werden. Vor allem sollen die Fähigkeiten der Auszubildenden individueller gefördert werden. Unsere Youngstars bekommen die Gelegenheit, in verschiedenen Projekten mitzuwirken, obwohl es nicht ihren eigentlichen Aufgabenbereich entspricht.

Abschließend bleibt festzuhalten: Unsere Youngstars sind ein elementarer Teil der Arbeitstransformation. Genau das ist der Grund, weshalb wir das Thema Ausbildung umkrempeln. Es reicht nicht, nur darüber zu sprechen. Wir wollen es besser machen. Alles flexibler, individueller und greifbarer. Es wird sich im Bereich Ausbildung und Weiterbildung einiges ändern – gemeinsam mit den Youngstars. Denn Auszubildende sind die Zukunft. Ihr Antrieb ist unsere Mission!

Ihr habt Fragen zum Thema? Dann schreibt einfach eine E-Mail an Alexandra Donath: alexandra@fullmoon.de

Mütter am Arbeitsplatz

Full Moon Magazin | Mütter am Arbeitsplatz | Arbeitswelten New Moon

Berufstätige Mütter in Deutschland sind im Job weniger ambitioniert als Frauen ohne Kind. Diese Aussage brachte das Magazin Harvard Business Manager in der aktuellen Ausgabe von August 2017 und bezog sich damit auf eine Studie aus dem Jahr 2011, laut der die Hälfte aller befragten Führungskräfte in Deutschland dies behauptete. Wie kommen diese Führungskräfte darauf? Was hat es mit dieser Aussage auf sich? Sind Mütter tatsächlich weniger engagiert und Karriere ambitioniert?

Fakt ist, dass sich für Mütter die Vereinbarkeit von Kind und Karriere von 2014 zu 2016 verschlechtert hat. Je länger eine Frau nicht mehr in ihrem Beruf arbeitet, desto schwerer kann sie im Nachhinein zurückkehren. Und obendrein werden Frauen nach der Schwangerschaft oder Elternzeit oft nachteilig behandelt. Die Unterbrechung ist negativ für das Arbeitseinkommen und mindert die Chance auf Weiterbildung und Aufstieg, sei es durch weniger Gehalt, anderweitige Besetzung der Stelle oder dadurch, dass die Mutter im schlimmsten Fall nicht mehr eingestellt wird.

Zu häufig wird – vor allem von den Babyboomern (alle zwischen 1955 und 1969 Geborenen) – noch erwartet, dass eine Frau nach der Geburt ihres Kindes im Job zurücksteckt, während der Mann das Geld verdient. In dieser Generation steht Arbeit im Fokus, während das Privatleben zurücksteht. Nun betritt die Generation Y den Arbeitsmarkt, das sind die 17- bis 37-Jährigen. Sie sind hoch gebildet und arbeitswillig, Arbeit muss bei ihnen jedoch mit Flexibilität und Freude verknüpft sein. Mit der Generation Y wandelt sich gerade die Denkweise! So wird immer mehr versucht, das Privatleben besser mit Arbeit zu vereinen und es eben auch Eltern, gerade Müttern mit Kindern, leichter zu machen.

Dieser Wandel ist auch bei Full Moon zu spüren, weil viele Mitarbeiter und Auszubildenden der Generation Y angehören. Sie sollen die Freiheit und Flexibilität haben, ihren Arbeitsalltag so zu gestalten, wie ihre Aufgaben und Projekte am besten mit ihrem Privatleben vereinbar sind. Ziel ist es, Mitarbeitern den Alltag zu erleichtern. Hierfür entwickeln wir eine völlig neue Arbeitswelt: NEW MOON. Beginnend mit flexibler Arbeitszeit, die komplett frei gestaltet und an das Familienleben angepasst werden kann. Der Arbeitsplatz kann auch dort sein, wo das Familienleben stattfindet. Es ist völlig frei, ob und wann Mitarbeiter tatsächlich ins Büro kommen oder wann sie beispielsweise die Möglichkeit des Homeoffice – sei es ein Tag oder auch eine Woche – nutzen möchten. Durch die Anpassung an Familie und Privatleben wird sich in den nächsten Wochen und Monaten so einiges ändern. Agenturen wird oft der Vorwurf entgegengebracht, flexible Arbeitszeiten nicht zu nutzen. Diese sei aufgrund des Fokus auf Kunden und Projektarbeit oft nicht planbar, schlichtweg einfach nicht möglich.
Full Moon will Vorreiter sein, um zu zeigen, dass es doch geht! Kinder sind für uns kein Hindernis. Stattdessen ist das direkte Zusammenleben mit der Zielgruppe und die praxisbezogene Erfahrung gerade in Bereichen wie Kinder, Jugend-, Familien- und Bildungsmarketing – Schwerpunkte unserer Full Moon Kids – sehr von Vorteil. Aber auch in den anderen Bereichen sind Mütter angestellt, gerade in leitenden Funktionen mit hoher Budget- und Etatverantwortung wie zum Beispiel Senior Consultants. Vorallem Mütter, die ihre Familie und den oft chaotischen Alltag gut managen können, haben keine Probleme sich im Agenturleben zurechtzufinden und zu strukturieren. Gerade Mütter (natürlich auch Väter!) sind deshalb überaus beliebt in einer Agentur wie Full Moon, weil sie gute Arbeitskräfte sind und engagiert arbeiten. Und nicht nur Voll-, sondern auch in verschiedenen Teilzeitmodellen von nur 50% bis zu 85%; immer angepasst an die jeweilige Lebenssituation. Sie bereichern das Unternehmen! Leider ist diese Tatsache noch nicht bei allen Unternehmen angekommen.

Viele Frauen haben Bedenken, nach der Schwangerschaft nicht wieder auf eine ähnlich fordernde Position zurückkehren zu können, während es Vätern leichter fällt, wieder ins Berufsleben einzusteigen. Das liegt wohl auch daran, dass Männer im Durchschnitt kürzer in Elternzeit gehen als Frauen. Für Mütter ist es oft schwierig, die Arbeit mit dem Kind zu vereinen. Es kann sein, dass Sie das Gefühl haben, sich im Berufsalltag unterordnen zu müssen, die Tätigkeit als Mutter hinten anzustellen, sich beweisen zu müssen, um nicht im Job unterzugehen und sind daher umso engagierter. Forscher der Universitäten Zürich und Konstanz, sowie das Institut zur Zukunft der Arbeit aus Bonn, befragten Mitarbeiter einer internationalen Online Plattform für Wirtschaftswissenschaftler und stellten fest, dass auf das gesamte Arbeitsleben gesehen Mitarbeiter mit zwei oder mehr Kindern in ihrem beruflichen Leben durchaus produktiver waren als Kollegen beziehungsweise Kolleginnen mit einem oder keinem Kind. Natürlich müssen Mütter in der ersten Zeit etwas kürzer treten. Um ihren Rückstand auszugleichen, leisten sie allerdings, laut Studie, im Nachhinein mehr. Nicht einbezogen sind jedoch Frauen, die nach der Schwangerschaft nicht mehr in ihren Beruf zurückkehren, was das Ergebnis leider etwas verzerrt. Und natürlich kann man den Bereich nicht unbedingt mit jedem anderen Bereich vergleichen. In anderen Berufen können diese Probleme durchaus größer sein.

Trotzdem unterstützt die Studie Mütter in der Hinsicht, dass diese ebenso gute Leistungen bringen wie Mitarbeiter ohne Kind, wenn nicht sogar mehr. Und genau dieser Aspekt sollte mehr betrachtet werden, um eben einmal mehr die positiven Eigenschaften, die Mütter mitbringen, darzustellen. Befragt man einige Mütter, die bei Full Moon arbeiten, sagt die Mehrheit, sie sei durch das Kind geduldiger und entspannter geworden, habe gelernt, Dinge schneller und effektiver zu koordinieren, bleibe ruhiger in Stress- oder auch Konfliktsituationen.

Aber oft haben gerade Mütter das Gefühl, sich gegenüber den anderen Kollegen beweisen zu müssen. Warum ist das so?

Viele Frauen setzen sich zu hohe Anforderungen, wollen weiterhin Vollzeit arbeiten und auch Mutter sein. Gar nicht zu arbeiten ist für die meisten Frauen keine Option. Zum einen ist es der Wunsch nach Abwechslung, sozialen Kontakten und Anerkennung, zum anderen auch in gewisser Weise der Druck der Gesellschaft. Eine Lösung, um Mütter in der Hinsicht den Einstieg und die Vereinbarkeit von Kind und Beruf zu erleichtern, ist die Teilzeitarbeit. Innerhalb der letzten 20 Jahre hat sich die Anzahl der in Teilzeit arbeitenden Mütter fast verdoppelt, wohingegen die Anzahl der Vollzeitkräfte sinkt. 2015 arbeitete fast die Hälfte aller erwerbstätigen Frauen in Teilzeit.

Das große Risiko der Teilzeitarbeit ist leider die mangelhafte Absicherung. Ein Teilzeit-Einkommen reicht in der Regel nicht aus, um die Existenz einer Familie zu sichern. Auch – und dies ist das Bedenken vieler Mütter – ist die Möglichkeit, mit einem Teilzeitjob Karriere zu machen, eher gering. Viele Führungskräfte und Geschäftsführer sehen Frauen mit Teilzeitjobs als ungeeignet für hohe Positionen an. Im Unternehmen sind Teilzeitkräfte oft unbeliebt. Je weniger Teilzeitkräfte, desto besser. Nachteile auf Unternehmensseite sind höhere Kosten im Bereich Arbeitsplatz und Personal, ein höherer Aufwand in der Verwaltung. Teilzeitkräfte werden zwar geduldet wegen der gesetzlichen Verpflichtung, sind aber oft nicht wirklich gewollt. Auch fehlt der Wille, diese Arbeitskräfte qualifiziert und angemessen im Unternehmen zu beschäftigen. Somit steigt der Druck, wieder im Job einsteigen zu können. Aus Angst die Stelle zu verlieren oder keine geeignete Stelle zu finden, setzen viele Mütter ihre Erwartungen und Ziele herab und nehmen beispielsweise Stellen an, die eigentlich nicht ihren Qualifikationen gerecht sind oder ihren Erwartungen entsprechen.
Trotzdem wandelt sich die Denkweise zum Positiven und es wird immer mehr versucht, Privatleben besser mit Arbeit zu vereinen und es auch Eltern, gerade Müttern mit Kindern, leichter zu machen.

Mittlerweile gehen immer mehr Väter in Elternzeit – wenn auch vorerst kürzer als Mütter – und unterstützen ihre Frau, während diese Vollzeit arbeiten geht. Laut statistischem Bundesamt ist die Zahl von Vätern in Elternzeit seit 2008 bis 2014 um über 10% auf 34% gestiegen, Tendenz weiterhin steigend. Ein berühmtes Beispiel ist Mark Zuckerberg, der in Vaterschaftsurlaub ging und somit zeigte, dass es auch andersrum geht. Ob er ein Vorbild für Väter ist, kann nicht beantwortet werden. Sein Beispiel motiviert aber auf jeden Fall insoweit, dass auch Männer heute die Möglichkeit haben, sich um das Kind zu kümmern und ihre Frauen zu entlasten. Hierzu möchten wir auch bei Full Moon mehr ermutigen.

Wie können wir Eltern, speziell Müttern, den Arbeitsalltag noch mehr erleichtern? Wie können Mütter mehr gefördert und welche Rahmenbedingungen sollten geschaffen werden, um Frauen mit Kind zu unterstützen?

Durch die Einführung von flexiblen Arbeitszeiten mit selbst zu gestaltenden Homeoffice-Tagen und mit einem Arbeitsplatz dort, wo das Familienleben tatsächlich stattfindet, wird versucht, es Eltern einfacher zu machen. Flexible Arbeitsmodelle werden immer häufiger in Unternehmen getestet und angewandt. Mehr Freiheiten, mehr Zeit für die Familie. Früher mit der Arbeit beginnen, früher gehen, bei wichtigen Zwischenfällen oder Arztbesuchen auch zwischendurch mal fehlen können. Öfter Homeoffice machen. Wenn das Kind krank ist, kann auch von Zuhause gearbeitet werden. Arbeitswelt 4.0!

Bessere Vereinbarkeit von Kind und Karriere aufgrund neuer Strukturen und Arbeitsmodelle kann dazu führen, dass Menschen überhaupt Eltern sein wollen beziehungsweise können und sich nicht für Kind oder Karriere entscheiden müssen. So auch bei Full Moon unter dem Titel NEW MOON. Es geht um vier Hauptthemen im Bezug auf autonomes Arbeiten und freie Entfaltung sowie Ausschöpfung des Potentials eines individuellen Mitarbeiters. Ziel ist es, ein Unternehmen zu gestalten, in dem jeder sein individuelles Potential frei entfalten kann und neue Organisationsstrukturen zu entwickeln, um die Fähigkeiten jedes Einzelnen optimal einsetzen zu können. Wir bei Full Moon haben unseren ersten Schritt nach vorne gemacht trotz der Klischees, denen Agenturen entgegengebracht werden. Doch es hört nicht bei einem Schritt auf. Viele weitere werden folgen und Du kannst uns auf unserer Reise begleiten.

Ihr habt Fragen zum Thema? Dann schreibt einfach eine E-Mail an Iris Zenegaglia. iris.z@fullmoon.de

Arbeitsmodus ON

Tim Höchel Interview | Arbeitswelten, Arbeit 4.0

Die ganze Welt auf einen Klick, so lautet die Philosophie der letzten 20 Jahren. Das World Wide Web hat uns den Schlüssel zu all’ unseren Fragen in die Hand gelegt. Alles, was wir wissen wollen, finden wir hinter der Tür, auf der groß „Google“ geschrieben steht. Unsere Gesellschaft hat sich dank Google von der Idee befreit, von etwas oder jemandem abhängig zu sein, wenn es um den Informationszugang geht. Zudem gewähren uns unterschiedlichste Plattformen wie Blogs oder soziale Medien die Freiheit der Selbstdarstellung und eine ganz neue Dimension der Redefreiheit. Das Internet ist zu unserem größten Werkzeug der bedingungslosen Autonomie im Hier und Jetzt herangewachsen!

Privat: ON – Arbeit: OFF

Für uns alle, die nicht selbständig oder freiberuflich arbeiten, scheint es einen Schalter zu geben, der von ON auf OFF kippt, sobald wir unseren Arbeitsplatz betreten. Autonomie und Selbstbestimmtheit sind plötzlich weg, unauffindbar, sozusagen verschluckt. Unsere Rolle, damit einhergehende Arbeitsprozesse und unsere Arbeitszeiten bis hin zu den Informationsflüssen, alles wird von einer Hand voll von Menschen für den Rest der Organisation definiert. Jedes einzelne Attribut ist streng vorgegeben. Der goldene Käfig scheint uns sehr gut zu entsprechen. Hier ist aber der Knackpunkt des Dilemmas: Das scheinbar funkelnde Gitter raubt uns jegliche berufliche Autonomie.

Apple, Amazon und Google haben das Trigon aus Erfahrung, Bequemlichkeit und Datennetzwerk schon gestern revolutioniert; nicht nur für Kunden, sondern auch für langjährige Mitarbeiter. Alle Unternehmen außerhalb des Big-Data-Business haben noch nicht erkannt, dass es Zeit ist, Mitarbeiter als Kunden zu sehen. Neben Geld bedarf es nämlich Zeit, Aufmerksamkeit und Energie für Mitarbeiter, damit sie ihr Potenzial erkennen und in das Unternehmen einbringen. Die Global Player machen deutlich, dass hierfür Freiheit und Autonomie einfach zu besseren Ergebnissen führen.
Rhetorische Frage daher: Warum wird Kreativität und Vielfalt also noch für Konformität unterdrückt?

ON auf Arbeit: Potenziale und Stärken für eine wachsende Organisation

Full Moon hat sich dazu entschlossen, alle 140 Mitarbeiter in eine neue Arbeitswelt zu führen. Mit NEW MOON – unsere interne Transformation – schaffen wir mehr Selbstbestimmtheit im Arbeitsleben. Ziel ist es, bei Full Moon einen Ort zu errichten, wo jeder sein Potenzial zeigen und freisetzen kann.

NEW MOON basiert auf vier Projekten, derer wir uns mit Herzblut annehmen:

„Eine Plattform, die unser Können beherbergt und abrufbar macht.“
Das Internet zeigt uns, dass jederzeit die richtigen Menschen für ein Thema gefunden werden können, dass man sich mühelos vernetzen, gleichzeitig zusammenarbeiten und von unterschiedlichen Standpunkten und -orten aus etwas bewegen kann. Deshalb errichten wir eine einzigartige Plattform, auf der alle Beiträge, das Wissen und Können sowie neue Ideen virtuell freigelegt werden und dadurch Neues und Bahnbrechendes entstehen kann.

„Ausbildung und Lernen werden neu definiert.“
Wir verpassen eine riesige Chance, wenn wir nicht bereit sind, von jungen Menschen und ihren spezifischen Fähigkeiten zu lernen! Sie sind unsere Mitarbeiter und Kunden der Zukunft. Ihre Ansichten, Einstellungen und Beiträge beeinflussen schon heute die Entwicklungen der nächsten Jahre. Als Ausbildungsbetrieb mit über 30 Azubis denken wir die Ausbildung neu: Wir haben mit unseren Auszubildenden eine ideale Ausbildungsjourney entwickelt. Es ist ein völlig neues Lernsystem herausgekommen, in dem sich die Azubis selbstbestimmt und im individuellen Rhythmus durch die Ausbildung navigieren. Unterstützt werden sie dabei nicht mehr von wenigen Ansprechpartnern, sondern von allen Mitarbeitern und Führungskräften, die ihr Wissen und ihre Erfahrung aktiv einbringen. Die Vermittlung beinhaltet modernste Lern- und Didaktik-Methoden, so dass Lernen Spaß macht und jeder zur Höchstleistung auflaufen kann. Mentoren und Coaches sorgen darüber hinaus für die persönliche Weiterentwicklung.

„Persönliche Ziele sind immer stärker als vorgegebene Ziele.“
In einem Unternehmen sind Ziele oftmals von Zahlen getrieben sowie an Umsatz und Wachstum geknüpft. Aber treibt dies auch einen Mitarbeiter persönlich an? Sieht er nicht noch andere Potenziale für die Organisation und sich selbst?
Die Idee ist, dass jeder Mitarbeiter ein Zielsystem für sich entwickelt – vom Auszubildenden bis zum Geschäftsführer. Die neue Generation von Zielen soll die Fähigkeiten und Interessen eines jeden widerspiegeln und dabei perfekt unterstützen, was jeder bewegen und verändern will. Wir sind gespannt, was wir herausfinden, wenn wir den Wunsch nach Erfolg und Wachstum in die Hände und Herzen jedes Einzelnen legen.

„Potenzial kann sich nicht entfalten, wenn es innerhalb einer Stellenbeschreibung bleibt.“
Die starre Praxis sieht heute immer noch so aus, dass Menschen nach Erfordernissen einer Stelle eingestellt werden. Somit „quetschten“ sich Bewerber mit ihren Fähigkeiten und Sehnsüchten in ein kleines Paket, das perfekt auf die Stellenausschreibung passt. Dieses Missverhältnis spiegeln auch Studien wider, wie beispielsweise eine Gallup-Studie, in der weltweit knapp 2 Millionen Menschen angaben, dass sie 70 bis 80 Prozent mehr von ihren Fähigkeiten in ihre Aufgaben einbringen könnten. Wie müssen Aufgaben, Teamkonstellationen und Rahmenbedingungen aussehen, damit alle Potenziale freigelegt werden können? Die Ahnung, die wir gerade entwickeln ist, dass Organisationsstrukturen, -aufgaben und -prozesse um die Fähigkeiten von Menschen herum gebaut werden müssen statt umgekehrt. Wie das aussehen kann? Wir werden es herausfinden.

Auf zum NEW MOON!

Wir haben das zukünftige Bild von Full Moon klar vor Augen: Full Moon soll ein Ort werden, wo Menschen, Ideen und Möglichkeiten wachsen. Es liegt auf der Hand, dass ein solcher Ort völlig neue Paradigmen benötigt, völlig neue Rahmenbedingungen zur Verfügung stellen muss und eine veränderte Kultur des Miteinanders braucht. Der Schlüssel hierfür liegt im Potenzial Boosting jedes Einzelnen. Die ist das Management-Handwerk der Zukunft! Egal ob als Mitarbeiter, als Führungskraft oder als Kunde, unsere Organisation wird sich in Zukunft daran messen lassen, dass jede Aktivität auch auf dieses Ziel einzahlt. Begleitet uns auf unserer Reise und seid live dabei, wenn wir auf dem NEW MOON andocken und diesen erobern.

Die vierte Revolution ist ein Knaller für unsere digitale Freiheit auf jeder Ebene unseres Lebens. Arbeitswelt 4.0 ist ein großer plakativer Begriff, dem aktuell noch zu wenig Leben eingehaucht wird. Das, was im Privatleben dank unserer Autonomie im Umgang mit Strukturen und der Informationsbereitstellung so grandios funktioniert, kann, darf und soll nun auch auf Arbeit Einzug halten: Seid ON, seid selbstbestimmt und frei!

Lest ab jetzt regelmäßig zu NEW MOON in unserem Magazin!

Ihr habt Fragen zum Thema? Dann schreibt einfach eine E-Mail an Iris Zenegaglia. iris.z@fullmoon.de

Full Moon Group: Arbeitswelten 4.0

Wir – eine über 100 Mann und vor allem Frauen starke Stuttgarter Kommunikationsagentur – erfinden uns neu. Und damit meine ich, dass wir die internen Arbeitsstrukturen komplett auf den Kopf stellen. Das Thema Arbeitswelten kursiert bereits seit geraumer Zeit in der Öffentlichkeit: Was uns von allen Ergebnissen, die bis dato erschienen, diskutiert und erörtert wurden, unterscheidet? Sehr viel.

Meine Vision für Full Moon: Menschen sollen zusammen kommen, um Großes zu bewegen – und sie sollen dafür selbstbestimmt und frei arbeiten und entscheiden können. Ich entwickelte dieses Zielbild ohne äußere Einflussfaktoren. Die Agentur wurde gerade auf den fünften Platz der größten Event-Agenturen Deutschlands gewählt und alle Anzeichen könnten uns die Sicherheit geben, auf dem richtigen Weg zu sein. Trotzdem sind wir gewillt, diese Vision in unserer Organisation anzugehen, weil wir uns sicher sind, dass auf diese Art Potenzial, Talent und Motivation noch besser freigesetzt werden können.

Die erste Herausforderung: Wo fangen wir an?

Der Weg in eine neue Ära der Zusammenarbeit beginnt vor dem Aufstieg. Denn das Ziel ist klar, aber wo fängt man an? Und wie stellt man sicher, dass alle motiviert und überzeugt dabei sind? Im Moment kann kein deutsches Unternehmen behaupten, die Transformation schon abgeschlossen zu haben. Viele sind auf dem Weg, ihre alten Strukturen in neue zu überführen, aber keine Organisation hat diesen Prozess final abgeschlossen. Es gibt viele Pioniere, Modelle und Vordenker, es gibt Silicon Valley, aber es gibt kein universales System, auf das man sich beziehen kann.

Bei Full Moon haben wir daher beschlossen, unseren ganz eigenen Weg zu erarbeiten.

Um eine Orientierung für die Marschroute zu bekommen, haben wir daher die gefragt, die am besten wissen, wie ihre zukünftige Arbeitswelt aussehen sollte: Die Mitarbeiter.

Zunächst über eine Mitarbeiterbefragung und dann über intensive qualitative Interviews erhielten wir Aussagen und Antworten, die klar gemacht haben, in welchen Themen die Mitarbeiter besonders viel Herzblut haben und Veränderungsbedarf sehen. Bei diesem Prozess lassen wir uns auch von fachlicher Seite begleiten. Miriam Specht, Geschäftsführerin von Yellow Frog, hat sich auf Transformationsprozesse auf dem Weg in neue Arbeitswelten spezialisiert und unterstützt die Organisation in ihren folgenden Phasen.

Die zweite Herausforderung: Wir stellt man eine Organisation um, wenn alle wie verrückt arbeiten?

Es gibt wenig Mitarbeiter in einer Agentur die einen 9-to-5-Job machen, viel wahrscheinlicher ist die Tatsache, dass die Menschen Land unter sind. Wie schafft man es also genau, mit diesen Mitarbeitern konsequent an Veränderungen zu arbeiten? Wir haben sie auch hier einfach gefragt. In einer Kickoff-Veranstaltung wollten wir wissen, wieviel Zeit sie realistischer Weise pro Woche in das Projekt „New Moon“ investieren können. Die Antwort: 1 Stunde. 1 Stunde pro Woche klingt vielleicht auf den ersten Blick wenig, ist aber sehr viel, wenn man auf diese Art besonders viele Menschen zur Mitarbeit an Veränderung gewinnen kann. Bei Full Moon haben sich sofort über 50 Kolleginnen und Kollegen für die einzelnen Themen gemeldet, die Gruppen haben noch vor Weihnachten angefangen zu arbeiten. Das ganze konnte so unkompliziert starten, weil es leicht in den Arbeitsalltag integriert ist.

Die ersten Blue Prints

Die Herzblutthemen, mit denen wir begonnen haben und aus denen die ersten maßgeschneiderten neuen Arbeitsformen entstehen werden, stehen fest. Die erste Testphase mit Ideen zur Neugestaltung unserer Arbeitszeiten hat begonnen. Folgt uns und erfahrt, wie unsere Odyssee zum „New Moon“ fortgesetzt wird.

So bringt man die Startup-Kultur zurück in die Agentur

Miriam Specht ist Expertin für Transformationsprozesse und derzeit dabei, die Stuttgarter Agentur Full Moon komplett neu aufzustellen. Im W&V-Interview spricht sie über kreative Performance im Café, die unnütze Kontrollitis von Chefs und die Arbeitswelten von morgen.

Fünfzehn Jahre Full Moon sind ein Anlass zum Feiern. Für Tim Höchel, der die Event-Agentur 2001 gründete, waren sie auch Anlass zum Nachdenken. Als er im vergangenen Jahr seine Rede für die Jubiläumsfeier vorbereitete, stellte er fest: Irgendwas fehlt. Was den Unternehmer einst antrieb, der Wunsch, frei zu arbeiten, für etwas zu brennen, ohne das Korsett einer Arbeitswelt mit Stechuhr – all das ist Full Moon über die Jahre verloren gegangen.
Mit einem neuen Agenturmodell will er sich jetzt all das zurückholen. Dafür hat der Agenturchef Miriam Specht engagiert. Die Geschäftsführerin von Yellow Frog (Stuttgart) ist eine Expertin für Transformationsprozesse.
Zunächst haben alle 135 Agentur-Mitarbeiter an einer Umfrage teilgenommen. Mit 32 von ihnen hat Specht Einzelinterviews geführt. Es sind vor allem fünf Themen, die die Kollegen beschäftigen: autonomes Arbeiten (“Arbeitszeitmodelle”), mehr Zeit für Inspiration/Kreativität, eine begleitete Ausbildung, ein besseres Wissensmanagement (“Vernetzung”) und agilere Tools.
Spechts Ziel ist es, Arbeitswelten zu schaffen, in denen alle Mitarbeiter selbstbestimmt agieren und frei entscheiden, damit sie ihr Potenzial voll entfalten können. 
W&V-Redakteur Conrad Breyer hat mit der Transformationsexpertin gesprochen.

Full Moon macht ernst mit der Revolution von unten. Gründer Tim Höchel stellt sein Agenturmodell komplett in Frage. Aus der Eventagentur will er wieder ein Start-up machen wie früher. Alle sollen sich als Teil einer Sache fühlen, frei arbeiten, selbstständig entscheiden. Die Gestaltung des Umbaus gibt er an die Mitarbeiter ab, die Sie begleiten. Wie revolutionär sind die Angestellten?

Miriam Specht: Die Leute hier arbeiten 60 Stunden pro Woche, das ist ein Hamsterrad. Da können Vorstellungen erst einmal nicht so revolutionär sein. Die Mitarbeiter bringen deshalb natürlich zunächst Punkte ein, die ihnen Entlastung bringen. Es ist wichtig, dass sie den Kopf frei bekommen. Erst wenn sie entlastet sind, können sie frei denken oder von mir aus: revolutionär.

Full Moon macht ernst mit der Revolution von unten. Gründer Tim Höchel stellt sein Agenturmodell komplett in Frage. Aus der Eventagentur will er wieder ein Start-up machen wie früher. Alle sollen sich als Teil einer Sache fühlen, frei arbeiten, selbstständig entscheiden. Die Gestaltung des Umbaus gibt er an die Mitarbeiter ab, die Sie begleiten. Wie revolutionär sind die Angestellten?

Miriam Specht: Die Leute hier arbeiten 60 Stunden pro Woche, das ist ein Hamsterrad. Da können Vorstellungen erst einmal nicht so revolutionär sein. Die Mitarbeiter bringen deshalb natürlich zunächst Punkte ein, die ihnen Entlastung bringen. Es ist wichtig, dass sie den Kopf frei bekommen. Erst wenn sie entlastet sind, können sie frei denken oder von mir aus: revolutionär.

Fünf Themen haben Sie nach einer Mitarbeiterbefragung definiert. Welche sind die wichtigsten?

Miriam Specht: Von den 135 Kollegen haben sich 50 bereit erklärt, in den Arbeitsgruppen mitzumachen. Besonders beliebt sind “Arbeitszeitmodelle”, “Vernetzung” und “Ausbildung”.

Fünf Themen haben Sie nach einer Mitarbeiterbefragung definiert. Welche sind die wichtigsten?

Miriam Specht: Von den 135 Kollegen haben sich 50 bereit erklärt, in den Arbeitsgruppen mitzumachen. Besonders beliebt sind “Arbeitszeitmodelle”, “Vernetzung” und “Ausbildung”.

Da hakt es am meisten?

Miriam Specht: Wichtige Informationen sind noch zu sehr in den Köpfen, deswegen entwickeln wir vernetztere Quellen für Wissen und Austausch. Die neuen Arbeitszeitmodelle sollen vor allem mehr Räume für Kreativität ermöglichen.

Da hakt es am meisten?

Miriam Specht: Wichtige Informationen sind noch zu sehr in den Köpfen, deswegen entwickeln wir vernetztere Quellen für Wissen und Austausch. Die neuen Arbeitszeitmodelle sollen vor allem mehr Räume für Kreativität ermöglichen.

Eine einzige Stunde pro Woche schaufeln sich die Mitarbeiter frei für diese Arbeitsgruppen. Mehr Zeit haben sie nicht. Reicht das?

Miriam Specht: Das klingt erstmal nicht so viel, wird aber der Tatsache gerecht, dass Menschen heute massiv eingespannt sind. Google stellt dafür einen ganzen Tag pro Woche zur Verfügung. Durch diesen Freiraum können Mitarbeiter ihr Unternehmen ständig weiterentwickeln. Die Full Mooner kommen hochmotiviert zu den Treffen, weil sie die Weichen für Veränderung selbst stellen können. Wir arbeiten seit drei Monaten am Umbau und gehen jetzt schon mit ersten Ergebnissen in die Testphase. Konkret bei den Arbeitszeitmodellen.

Eine einzige Stunde pro Woche schaufeln sich die Mitarbeiter frei für diese Arbeitsgruppen. Mehr Zeit haben sie nicht. Reicht das?

Miriam Specht: Das klingt erstmal nicht so viel, wird aber der Tatsache gerecht, dass Menschen heute massiv eingespannt sind. Google stellt dafür einen ganzen Tag pro Woche zur Verfügung. Durch diesen Freiraum können Mitarbeiter ihr Unternehmen ständig weiterentwickeln. Die Full Mooner kommen hochmotiviert zu den Treffen, weil sie die Weichen für Veränderung selbst stellen können. Wir arbeiten seit drei Monaten am Umbau und gehen jetzt schon mit ersten Ergebnissen in die Testphase. Konkret bei den Arbeitszeitmodellen.

Kommt dann jetzt bald niemand mehr ins Büro?

Miriam Specht: Im Gegenteil. Die Menschen bei Full Moon wollen gar nicht die ganze Zeit im Home Office sitzen. “Wir verwahrlosen ja”, sagen sie (lacht). Im Ernst. Wir sind das seit Jahrzehnten so gewohnt, dass unser Leben in vorgegebenen Zeitabschnitten verläuft. Da kann man nicht einfach mal so den Hebel umlegen. Deshalb probieren wir aus, wie das funktioniert, wenn wir immer mehr in Aufgaben denken und immer weniger in Zeitabschnitten. Und wollen die Leute auch mal ins Café schicken. Sie sollen tagsüber zum Friseur gehen, morgens zuhause bleiben, wenn sie sich unproduktiv fühlen etc. Das muss regelrecht geübt werden. Grundsätzlich aber gilt: Die Menschen wollen mitgestalten. Deshalb war allen Verantwortlichen auch wichtig, dass bei Full Moon die Mitarbeiter den Reformprozess selbst übernehmen.

Kommt dann jetzt bald niemand mehr ins Büro?

Miriam Specht: Im Gegenteil. Die Menschen bei Full Moon wollen gar nicht die ganze Zeit im Home Office sitzen. “Wir verwahrlosen ja”, sagen sie (lacht). Im Ernst. Wir sind das seit Jahrzehnten so gewohnt, dass unser Leben in vorgegebenen Zeitabschnitten verläuft. Da kann man nicht einfach mal so den Hebel umlegen. Deshalb probieren wir aus, wie das funktioniert, wenn wir immer mehr in Aufgaben denken und immer weniger in Zeitabschnitten. Und wollen die Leute auch mal ins Café schicken. Sie sollen tagsüber zum Friseur gehen, morgens zuhause bleiben, wenn sie sich unproduktiv fühlen etc. Das muss regelrecht geübt werden. Grundsätzlich aber gilt: Die Menschen wollen mitgestalten. Deshalb war allen Verantwortlichen auch wichtig, dass bei Full Moon die Mitarbeiter den Reformprozess selbst übernehmen.

Und wenn’s schief geht?

Miriam Specht: Was soll schief gehen? Wir verfolgen ja einen explorativen Ansatz und lernen auf dem Weg. Da jede Veränderung nicht gleich umgesetzt, sondern erst in verschiedenen Teams intensiv getestet wird, möchten wir die meisten Fehler vor einem Roll Out machen. Und wenn später doch etwas schief geht, bin ich sicher, dass wir dafür gute Lösungen finden.

Und wenn’s schief geht?

Miriam Specht: Was soll schief gehen? Wir verfolgen ja einen explorativen Ansatz und lernen auf dem Weg. Da jede Veränderung nicht gleich umgesetzt, sondern erst in verschiedenen Teams intensiv getestet wird, möchten wir die meisten Fehler vor einem Roll Out machen. Und wenn später doch etwas schief geht, bin ich sicher, dass wir dafür gute Lösungen finden.

Die Geschäftsführung schaut einfach zu?

Miriam Specht: Sie lassen sich auf das Explorative ein, ja. Und geben dem Ganzen Zeit. Das darf nicht alles schnell, schnell gehen müssen und wird sich auch nicht gleich auszahlen. Und generell ist das Ziel, mehr Potenzial frei zu setzen. Die Mitarbeiter übernehmen durch die größere Autonomie immer mehr Verantwortung. Und Führungskräfte bekommen in diesem Prozess wieder Raum für ihre ureigenen Themen: das Business zu pushen.

Die Geschäftsführung schaut einfach zu?

Miriam Specht: Sie lassen sich auf das Explorative ein, ja. Und geben dem Ganzen Zeit. Das darf nicht alles schnell, schnell gehen müssen und wird sich auch nicht gleich auszahlen. Und generell ist das Ziel, mehr Potenzial frei zu setzen. Die Mitarbeiter übernehmen durch die größere Autonomie immer mehr Verantwortung. Und Führungskräfte bekommen in diesem Prozess wieder Raum für ihre ureigenen Themen: das Business zu pushen.

Entscheider müssen abgeben. Das fällt nicht leicht, oder?

Miriam Specht: Im Gegenteil. Das Verlassen gewohnter Abläufe widerspricht zwar erst einmal unserem Naturell. So empfindet eine Führungskraft heute bereits Sicherheit, wenn ein Mitarbeiter den ganzen Tag vor dem Rechner sitzt. Er hat dann zumindest das Gefühl, die Produktivität im Griff zu haben. Aber das ist natürlich Quatsch. Deshalb braucht es für die Veränderung nicht nur Parolen von wegen “Lass mal los”, sondern gute neue Modelle. Mir fällt da Googles Prozessmanagementtool OKR ein, wo beides enthalten ist: Führung und maximale Autonomie für den Mitarbeiter. Wenn gemeinsam das Zielbild entwickelt wurde, haben sie Dreimonatssprints, um ihre Ziele zu erreichen. In der Zeit dazwischen können die Mitarbeiter tun und lassen, was sie für richtig halten, und die Manager sind trotzdem eingebunden, weil sie die Zielsetzung mitgestaltet haben. Das Gute ist: Wenn neue Freiräume für die Entscheider entstehen, dann können diese noch mehr für die proaktive Gestaltung der Zukunft und für die Digitalisierung der Business-Modelle genutzt werden. Deshalb: Wir brauchen auf dem Weg in das Neue gute Modelle für alle Beteiligten. Wenn der Prozess boykottiert wird, scheitert die ganze Neuaufstellung.

Entscheider müssen abgeben. Das fällt nicht leicht, oder?

Miriam Specht: Im Gegenteil. Das Verlassen gewohnter Abläufe widerspricht zwar erst einmal unserem Naturell. So empfindet eine Führungskraft heute bereits Sicherheit, wenn ein Mitarbeiter den ganzen Tag vor dem Rechner sitzt. Er hat dann zumindest das Gefühl, die Produktivität im Griff zu haben. Aber das ist natürlich Quatsch. Deshalb braucht es für die Veränderung nicht nur Parolen von wegen “Lass mal los”, sondern gute neue Modelle. Mir fällt da Googles Prozessmanagementtool OKR ein, wo beides enthalten ist: Führung und maximale Autonomie für den Mitarbeiter. Wenn gemeinsam das Zielbild entwickelt wurde, haben sie Dreimonatssprints, um ihre Ziele zu erreichen. In der Zeit dazwischen können die Mitarbeiter tun und lassen, was sie für richtig halten, und die Manager sind trotzdem eingebunden, weil sie die Zielsetzung mitgestaltet haben. Das Gute ist: Wenn neue Freiräume für die Entscheider entstehen, dann können diese noch mehr für die proaktive Gestaltung der Zukunft und für die Digitalisierung der Business-Modelle genutzt werden. Deshalb: Wir brauchen auf dem Weg in das Neue gute Modelle für alle Beteiligten. Wenn der Prozess boykottiert wird, scheitert die ganze Neuaufstellung.

Wird es nicht auch immer Mitarbeiter geben, die das System ausnutzen und gar nichts mehr arbeiten, wenn sie zum Beispiel einfach zuhause bleiben?

Miriam Specht: Ich glaube nicht dran. Ich kenne keine faulen Menschen. Nicht hier, wo sich die Leute bei einer 60- bis 70-Stundenwoche überproportional einbringen. Und wenn es so ist, muss ich mich doch als Arbeitgeber fragen, warum ich es nicht schaffe, Leute mit Antrieb zu finden und an mich zu binden.

Wird es nicht auch immer Mitarbeiter geben, die das System ausnutzen und gar nichts mehr arbeiten, wenn sie zum Beispiel einfach zuhause bleiben?

Miriam Specht: Ich glaube nicht dran. Ich kenne keine faulen Menschen. Nicht hier, wo sich die Leute bei einer 60- bis 70-Stundenwoche überproportional einbringen. Und wenn es so ist, muss ich mich doch als Arbeitgeber fragen, warum ich es nicht schaffe, Leute mit Antrieb zu finden und an mich zu binden.

Agenturen sind in erster Linie Dienstleister ihrer Kunden. Wie finden die es, wenn sie den Kundenberater anrufen und im Café erreichen?

Miriam Specht: Meine Kunden erreichen mich auch oft im Café oder mit meinem Sohn, der im Hintergrund quäkt. Das ist kein Problem, solange man für Kompetenz steht.

Agenturen sind in erster Linie Dienstleister ihrer Kunden. Wie finden die es, wenn sie den Kundenberater anrufen und im Café erreichen?

Miriam Specht: Meine Kunden erreichen mich auch oft im Café oder mit meinem Sohn, der im Hintergrund quäkt. Das ist kein Problem, solange man für Kompetenz steht.

Sie wollen den Mitarbeitern aber auch Musezeiten schaffen für Inspirationsphasen. Das kann ein Film sein, der nachmittags im Kino läuft. Ist das nicht unnötiger Luxus?

Miriam Specht: Wie gesagt: Google baut seinen Geschäftserfolg darauf auf, dass die Mitarbeiter einen Tag pro Woche haben, um sich Gedanken über die Zukunft ihres Arbeitgebers zu machen. Dazu gehört sicher auch mal ein Kinofilm, der inspiriert, aber nicht nur. Mitarbeiter sind mit Kunden, Wettbewerbern und mit der Welt vernetzt. Es ist aus meiner Sicht sogar fahrlässig, wenn wir ihr Wissen nicht einbinden, um das Unternehmen weiter zu entwickeln. Silicon Valley hat das erkannt. In Deutschland fehlt uns hierfür noch oft die Überzeugung – und die Strukturen.

Sie wollen den Mitarbeitern aber auch Musezeiten schaffen für Inspirationsphasen. Das kann ein Film sein, der nachmittags im Kino läuft. Ist das nicht unnötiger Luxus?

Miriam Specht: Wie gesagt: Google baut seinen Geschäftserfolg darauf auf, dass die Mitarbeiter einen Tag pro Woche haben, um sich Gedanken über die Zukunft ihres Arbeitgebers zu machen. Dazu gehört sicher auch mal ein Kinofilm, der inspiriert, aber nicht nur. Mitarbeiter sind mit Kunden, Wettbewerbern und mit der Welt vernetzt. Es ist aus meiner Sicht sogar fahrlässig, wenn wir ihr Wissen nicht einbinden, um das Unternehmen weiter zu entwickeln. Silicon Valley hat das erkannt. In Deutschland fehlt uns hierfür noch oft die Überzeugung – und die Strukturen.

Haben Sie ein Beispiel?

Miriam Specht: Ich habe in meinen Projekten mit schwäbischen Ingenieuren gearbeitet. Unglaublich, welche Ideen die hatten, einfach weil sie jeden Tag gesehen haben, mit welchen Herausforderungen ihre Kunden kämpfen. Aber in ihren Unternehmen ist kein Raum dafür, neben den Standardlösungen Neues zu entwickeln und auszuprobieren. Die Schwaben sagen gerne, dass Mitarbeiter einfach ihre Aufgaben machen sollen. Das ist für mich das Synonym für Fließbandlogik. Und es fehlen die State-of-the-Art-Technologien in den Unternehmen, die Vernetzung hinkt gewaltig.

Haben Sie ein Beispiel?

Miriam Specht: Ich habe in meinen Projekten mit schwäbischen Ingenieuren gearbeitet. Unglaublich, welche Ideen die hatten, einfach weil sie jeden Tag gesehen haben, mit welchen Herausforderungen ihre Kunden kämpfen. Aber in ihren Unternehmen ist kein Raum dafür, neben den Standardlösungen Neues zu entwickeln und auszuprobieren. Die Schwaben sagen gerne, dass Mitarbeiter einfach ihre Aufgaben machen sollen. Das ist für mich das Synonym für Fließbandlogik. Und es fehlen die State-of-the-Art-Technologien in den Unternehmen, die Vernetzung hinkt gewaltig.

Liegt das an der Mentalität?

Miriam Specht: Darüber habe ich mir schon viele Gedanken gemacht. Ich glaube, unsere Arbeitsmoral gründet stark darauf, dass man viel und schwer arbeitet. Arbeitsweisen und Technologien, die Dinge erleichtern, womöglich noch Spaß machen – das bringt Unruhe in diese Überzeugung.

Liegt das an der Mentalität?

Miriam Specht: Darüber habe ich mir schon viele Gedanken gemacht. Ich glaube, unsere Arbeitsmoral gründet stark darauf, dass man viel und schwer arbeitet. Arbeitsweisen und Technologien, die Dinge erleichtern, womöglich noch Spaß machen – das bringt Unruhe in diese Überzeugung.

Sind die jungen Leute anders?

Miriam Specht: Definitiv. Überhaupt finde ich, dass wir das meiste von den Jungen abschauen können. Sie leben bereits die Vernetzung, haben die großen Trends wie Globalisierung und Digitalisierung in ihr Leben integriert. Leider gilt in unseren Unternehmen immer noch die Regel, dass sie sich den bestehenden Strukturen anpassen müssen, nicht umgekehrt. Das zerstört den ganzen Elan und nimmt uns auch die Möglichkeit, von ihnen mehr über die Kunden der Zukunft zu lernen.

Sind die jungen Leute anders?

Miriam Specht: Definitiv. Überhaupt finde ich, dass wir das meiste von den Jungen abschauen können. Sie leben bereits die Vernetzung, haben die großen Trends wie Globalisierung und Digitalisierung in ihr Leben integriert. Leider gilt in unseren Unternehmen immer noch die Regel, dass sie sich den bestehenden Strukturen anpassen müssen, nicht umgekehrt. Das zerstört den ganzen Elan und nimmt uns auch die Möglichkeit, von ihnen mehr über die Kunden der Zukunft zu lernen.

Gefährden wir so unsere Zukunft?

Miriam Specht: Das ist so. Studien haben gezeigt, dass die meisten Leute ihr Potenzial gar nicht ausschöpfen können, weil sie in starren Strukturen arbeiten. Das ist ein klarer Wettbewerbsnachteil.

Gefährden wir so unsere Zukunft?

Miriam Specht: Das ist so. Studien haben gezeigt, dass die meisten Leute ihr Potenzial gar nicht ausschöpfen können, weil sie in starren Strukturen arbeiten. Das ist ein klarer Wettbewerbsnachteil.

(W&V vom 9. Februar 2017 / Interview: Conrad Breyer / https://www.wuv.de/agenturen/so_bringt_man_die_startup_kultur_zurueck_in_die_agentur)